Đánh giá các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về chủ thể thương lượng tập thể

Đánh giá các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về chủ thể thương lượng tập thể.

Thương lượng tập thể được coi là “chìa khóa” giúp giảm thiểu và giải quyết những mâu thuẫn, bất đồng nhằm xây dựng mối quan hệ lao động ổn định và bền vững. Trong giai đoạn toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ hiện nay, vấn đề thương lượng tập thể ngày càng được coi trọng, trong đó Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và các quốc gia xem đây là giải pháp chủ yếu nhằm hướng tới xây dựng quan hệ lao động bền vững và bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

Hiện nay, Việt Nam đang trong quá trình hội nhập quốc tế trong đó có việc ký kết các Hiệp định cũng như gia nhập các tổ chức quốc tế do đó đòi hỏi Việt Nam cần sửa đổi Bộ luật Lao động và các quy phạm pháp luật đi kèm để phù hợp với một số nội dung, đặc biệt thương lượng tập thể.

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHỦ THỂ CỦA THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

1.1. Khái niệm thương lượng tập thể

Thương lượng tập thể (TLTT) được luật hóa trong Bộ luật Lao động đầu tiên của Việt Nam từ năm 1994, trong đó công đoàn được trao quyền đại diện cho người lao động tham gia TLTT với người sử dụng lao động (NSDLĐ). Từ đó đến nay, công đoàn thực hiện TLTT theo cách đứng ở giữa người lao động (NLĐ) và NSDLĐ, lấy ý kiến người lao động về các vấn đề thương lượng, đại diện cho cả hai bên lựa chọn và quyết định các nội dung phù hợp để thương lượng và cố gắng đưa mong muốn của hai bên xích lại gần nhau.

Theo Điều 65 BLLĐ năm 2019 sửa đổi, bổ sung quy định về thương lượng tập thể: “Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều
người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.”

Nội dung Điều 65 BLLĐ 2019 thực chất là quy định giải thích về TLTT. Điều đáng chú ý là định nghĩa về TLTT này có phạm vi rất rộng trong bối cảnh mới có thể có nhiều tổ chức đại diện người lao động. Quy định về định nghĩa TLTT tại Điều 65 BLLĐ 2019 được xây dựng trên cơ sở tham khảo quy định việc thương lượng tập thể tại Điều 2 Công ước số 154 của ILO về thương lượng tập thể.

Thương lượng tập thể có thể xem là hình thức đối thoại xã hội ở mức cao nhất. Điều này có nghĩa là, nếu sử dụng nó một cách hiệu quả sẽ đạt được những kết quả rất tích cực. Nếu TLTT được sử dụng như một biện pháp để xác lập những thỏa thuận chung giữa các bên về điều kiện lao động, việc làm, tiền lương… thì kết quả cao nhất của TLTT chính là sự ra đời của thỏa ước tập thể.

Hoặc nếu TLTT được sử dụng như một phương thức để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể thì kết quả của việc thương lượng thành công sẽ dẫn tới thỏa thuận chung giữa các bên tranh chấp để giải quyết nội dung tranh chấp đó. Chính vì vậy, ILO cũng khuyến cáo các nước thành viên về việc nên nhìn nhận TLTT như một quá trình trao đổi, thảo luận và thống nhất ý chí giữa các bên về một hoặc một số vấn đề chung liên quan đến lợi ích của tập thể NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ ở các cấp độ khác nhau.

1.2. Chủ thể của thương lượng tập thể

Chủ thể thương lượng tập thể là cá nhân, tổ chức có đầy đủ các điều kiện do pháp luật quy định, được quyền đại diện để thực hiện thương lượng, bàn bạc, thảo luận với bên kia nhằm bảo đảm tốt nhất quyền, trách nhiệm, lợi ích cho bên mình. Có thể thấy, chủ thể trong TLTT sẽ bao gồm đại diện của các bên trong QHLĐ tập thể, đồng thời, mục đích của thương lượng tập thể nhằm giải quyết các vấn đề có liên quan đến lợi ích tập thể của NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ chủ yếu là xác lập các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động và vấn đề việc làm hoặc điều tiết các QHLĐ.

Theo quy định tại Điều 170 BLLĐ 2019, NLĐ có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn. Đây là một quyền không mới do đã được pháp luật về lao động của Việt Nam ghi nhận cho người lao động từ rất lâu. Bên cạnh đó, khoản 2 Điều này cho phép NLĐ trong DN có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại DN. Đây là một tổ chức rất mới, độc lập với tổ chức CĐCS truyền thống. BLLĐ khẳng định cả công đoàn và các tổ chức đại diện người lao động khác tại DN đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong QHLĐ.

Như vậy, với quy định trên, có thể thấy, tổ chức công đoàn và tổ chức của người lao động tại DN có sự khác nhau về bản chất và mục đích. Cụ thể, trong khi “Công đoàn là tổ chức chính trị – xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động… đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế – xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp”, thì tổ chức đại diện người lao động tại DN được xác định là tổ chức xã hội đơn thuần, chỉ làm chức năng đại diện bảo vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính đáng của người lao động trong phạm vi QHLĐ4.

Cùng với đó, yếu tố lịch sử phát triển cũng khiến cho CĐCS và các tổ chức đại diện người lao động khác có sự khác biệt về hệ thống tổ chức và điều kiện thành lập.

Bên cạnh đó, việc tổ chức của NSDLĐ ra đời được xem như hệ quả tất yếu ở thời điểm các tổ chức công đoàn sinh sôi nảy nở và tạo ra được sức mạnh trong đàm phán về mức lương cũng như các điều kiện lao động thông qua việc sử dụng các hành động tập thể. Các tổ chức của NSDLĐ có thể là liên minh của những người sử dụng lao động cùng hoạt động trong một lĩnh vực ngành nghề hoặc liên minh của người sử dụng lao động thuộc những lĩnh vực ngành nghề khác nhau nhưng tổ chức theo địa giới như vùng, khu vực hoặc quốc gia.

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ CHỦ THỂ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

2.1. Quy định của Bộ luật lao động năm 2019 về chủ thể thương lượng tập thể

Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm: Công đoàn cơ sở và Tổ chức của NLĐ tại DN, theo đó “Công đoàn cơ sở” thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam, chịu sự điều chỉnh của Luật Công đoàn; còn “Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp” được thành lập và hoạt động theo quy định của BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành.

Thứ nhất, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở 5 (Khoản 1 Điều 68 của BLLĐ 2019) có quyền thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong DN theo quy định của Chính phủ. Quy định này nhằm đảm bảo rằng tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thực sự là tổ chức đại diện cho ý chí, nguyện vọng chung của tập thể lao động. Vì kết quả của thương lượng được áp dụng chung cho toàn thể DN.

Thứ hai, theo Khoản 1 Điều 69 quy định số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do các bên thỏa thuận. Đây là được xem là một sự đổi mới, không chỉ là sự “tự do” thành lập, gia nhập công đoàn mà là sự “tự do” lựa chọn tổ chức đại diện của NLĐ. Đồng thời cũng là quy định tuân thủ nguyên tắc tự nguyện trong TLTT. Như vậy, số lượng người tham gia TLTT của các bên không nhất thiết phải bằng nhau. Bên cạnh đó, quy định mỗi bên tự quyết định về thành phần tham gia thương lượng là vấn đề không quá phức tạp với bên NSDLĐ, song với bên đại diện NLĐ thì phức tạp hơn trong trường hợp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.

Thứ ba, trường hợp bên NLĐ có nhiều tổ chức đại diện tham gia TLTT quy định tại khoản 2 Điều 68 thì tổ chức đại diện đáp ứng yêu cầu về số lượng thành viên tối thiểu và là đại diện nhất đồng ý cho các tổ chức đại diện NLĐ khác tham gia.

Tuy nhiên, cũng cần dự liệu nếu sự chênh lệch về thành viên giữa các tổ chức đại diện NLĐ trong DN không lớn mà quyền yêu cầu thương lượng chỉ thuộc về một tổ chức đại diện có số thành viên nhiều hơn thì có thể sẽ phát sinh những vấn đề phức tạp trong QHLĐ tại DN. Khoản 2 Điều 69 của bộ luật trao cho tổ chức đại diện có quyền yêu cầu thương lượng quyết định số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham gia thương lượng. Nếu các tổ chức đại diện khác không đồng ý với quyết định phân bổ số lượng đại diện tham gia thương lượng thì có thể rút khỏi TLTT cũng theo nguyên tắc hoàn toàn tự nguyện. Nếu bên NLĐ có nhiều tổ chức đại diện tham gia TLTT trên cơ sở các tổ chức này kết hợp với nhau do không tổ chức nào đáp ứng được yêu cầu về số lượng thành viên tối thiểu thì khi đó số lượng đại diện của mỗi tổ chức do các tổ chức đó thỏa thuận. Trường hợp không thỏa thuận được thì từng tổ chức xác định số lượng đại diện tham gia tương ứng theo số lượng thành viên của tổ chức mình trên tổng số thành viên của các tổ chức.

Đặt biệt là, theo Khoản 3 Điều 69, trong phạm vi số lượng người tham gia TLTT đã được các bên thống nhất, mỗi bên TLTT có quyền mời tổ chức đại diện cấp trên của mình cử người tham gia là đại diện thương lượng. Ví dụ, nếu bên TLTT là CĐCS thì có thể mời công đoàn cấp trên là liên đoàn lao động huyện, tỉnh hoặc công đoàn các khu công nghiệp… cử người tham gia, thương lượng. Điều quan trọng là BLLĐ đã quy định rõ, trong trường hợp này, bên đối tác TLTT phải chấp nhận sự tham gia TLTT của các tổ chức cấp trên đó. Việc từ chối sự tham gia TLTT của những đại diện này bị xem là một trong những hành vi vi phạm nghĩa vụ thương lượng thiện chí. Sự tham gia TLTT của các
tổ chức cấp ngoài DN vào thương lượng tập thể cấp DN sẽ giúp tháo gỡ những khó khăn, hạn chế về năng lực, kỹ năng và nhất là vị thế của các tổ chức đại diện người lao động ở cấp DN khi tiến hành thương lượng tập thể, từ đó giúp cho quá trình TLTT được thực chất và hiệu quả hơn.

2.2. Thực tiễn thi hành pháp luật về chủ thể thương lượng tập thể

Thứ nhất, công đoàn các cấp, đại diện của NSDLĐ và cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hiện nay đang có những hoạt động tích cực nhằm thúc đẩy các hoạt động thương lượng tập thể tại Việt Nam. Theo Kế hoạch, năm 2020-2021, Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội có trách nhiệm chủ trì, phối hợp với các bộ, ngành liên quan ban hành các nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động năm 2019 về những nội dung: thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể; tổ chức đại diện người lao động; giải quyết tranh chấp lao động, bảo đảm đúng các nguyên tắc và tiêu chuẩn của Công ước.

Thứ hai, về phía tập thể NLĐ, phần lớn CĐCS tại các DN cũng đã quan tâm đến việc lấy ý kiến NLĐ về các nội dung TLTT. Khi có nhu cầu hoặc nhận được yêu cầu TLTT của NSDLĐ, Cán bộ CĐCS tổ chức phiên họp lấy ý kiến trực tiếp NLĐ hoặc ý kiến của NLĐ được tập hợp theo tổ công đoàn bộ phận và chuyển đến thành viên Ban Chấp hành công đoàn về các vấn đề thương lượng hoặc nội dung đưa vào TLTT. Cán bộ CĐCS cân nhắc và quyết định nội dung đưa ra thương lượng. Nội dung nào cảm thấy không thể thương lượng được, cán bộ công đoàn giải thích lại với NLĐ.

Thứ ba, về phía NSDLĐ, vẫn còn không ít NSDLĐ tại các DN không mặn mà với TLTT7. Khi có yêu cầu từ phía tập thể NLĐ, một số DN viện lý do bận sản xuất kinh doanh nên từ chối TLTT hoặc thực hiện cho có theo đúng quy định của pháp luật lao động. Việc cung cấp các thông tin liên quan đến nội dung TLTT nếu có thường được thông báo từ trước, phổ biết nhất là thông qua cán bộ công đoàn hoặc cán bộ quản lý, với các kênh gián tiếp là thông qua bảng tin nội bộ hoặc hệ thống loa phát thanh. Thời điểm trước khi tiến hành TLTT hầu hết các DN nếu chấp thuận TLTT thì sẽ cử nhân viên nhân sự bố trí địa điểm, lựa chọn thời gian diễn ra thương lượng với tập thể NLĐ. Đồng thời, sắp xếp công việc để cá nhân NLĐ được lựa chọn là thành viên tổ TLTT tham gia thương lượng.

Thực tế cho thấy, rất nhiều Chủ tịch CĐCS cũng là người lao động ăn lương của DN, phụ thuộc vào hoàn toàn vào DN cũng sẽ khiến tiếng nói của cán bộ CĐCS phần nào bị hạn chế. Theo đánh giá của Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Trị8, trên thực tế vẫn còn những cán bộ công đoàn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, nhất là năng lực, kỹ năng thương lượng của cán bộ CĐCS ở khu vực DN. Nguyên nhân cơ bản dẫn đến tình trạng này là do cán bộ công đoàn hoạt động kiêm nhiệm, công việc tại DN nhiều, ít có thời gian dành cho hoạt động công đoàn. Chưa kể, một số cán bộ công đoàn chưa tâm huyết với hoạt động, chưa chủ động đứng ra đàm phán, thương lượng, bảo vệ quyền lợi của đoàn viên, NLĐ.

Mặt khác, kỹ năng đàm phán, thương lượng của cán bộ CĐCS còn nhiều hạn chế nên khó có thể thương thảo tốt các vấn đề liên quan đến quyền lợi của NLĐ với DN để cải thiện chế độ, chính sách cho NLĐ cũng như thuyết phục chủ DN thực hiện đầy đủ các chính sách theo quy định, dẫn đến quyền lợi NLĐ ở một số DN chưa được đảm bảo.

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHỦ THỂ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

3.1. Các yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật

Thứ nhất, BLLĐ 2019 mới chỉ đề cập đến tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở (Chương 13) mà chưa đề cập đến tổ chức đại diện của NLĐ ở các phạm vi lớn hơn như phạm vi nhóm DN hay phạm vi ngành. Điều đó đồng nghĩa với việc NLĐ chỉ được quyền tự do thành lập tổ chức của NLĐ ở cấp cơ sở mà không có quyền liên kết lại với nhau để mở rộng quy mô tổ chức của mình.

Thứ hai, quy định tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm CĐCS và tổ chức của người lao động tại DN (khoản 3 Điều 3). Với quy định này, thì các tổ chức của NLĐ chỉ được phép thành lập trong phạm vi DN bao gồm các loại hình DN sau: DN tư nhân, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên, công ty hợp danh (theo Luật Doanh nghiệp năm 2014). Trong khi đó, QHLĐ được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động được xác lập giữa NLĐ với NSDLĐ; NSDLĐ ở đây bao gồm DN, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận (theo khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2019).

Như vậy, ngoài DN thì QHLĐ còn có thể được xác lập trong các tổ chức kinh tế khác như: Hợp tác xã, hộ gia đình, nên việc quy định người lao động chỉ được thành lập tổ chức đại diện ngoài công đoàn trong phạm vi DN là chưa phù hợp.

Thứ ba, các quy định trong BLLĐ năm 2019 vẫn mới mang tính định khung, chưa có quy định cụ thể, chi tiết để triển khai trong thực tế. Các quy định về tổ chức đại diện người lao động có liên quan đến nhiều các luật khác nhau nên nếu không được quy định cụ thể và đồng bộ thì sẽ có sự chồng chéo dẫn đến việc giảm hiệu quả trong quá trình thực hiện. Cụ thể như, dưới góc độ kỹ thuật lập pháp, Luật đã tạo ra sự mâu thuẫn khi vừa ghi nhận quyền thương lượng tập thể cho tổ chức đại diện người lao động được thành lập hợp pháp, không có ngoại lệ (khoản 1 Điều 178 BLLĐ), vừa hạn chế quyền này bởi tỷ lệ đại diện (Điều 68 BLLĐ).

Về cơ bản, các quy định của pháp luật Việt Nam về thương lượng tập thể được đánh giá là thống nhất và tương đối đầy đủ. Tuy nhiên, các quy định này vẫn còn bỏ sót một số nội dung quan trọng, khó áp dụng hoặc mới chỉ được
áp dụng trong phạm vi hẹp.

3.2. Các giải pháp, đề xuất hoàn thiện pháp luật

Thứ nhất, các văn bản hướng dẫn cần giải quyết quy định về tổ chức đại diện NLĐ nào sẽ là người đại diện chính cho NLĐ trong trường hợp một DN có nhiều tổ chức đại diện NLĐ, cụ thể như điều kiện cần và đủ để trở thành một tổ chức đại diện chính cho NLĐ hay là các tổ chức đó đều có tư cách đại diện như nhau.

Thứ hai, giữ nguyên quy định số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do các bên thỏa thuận và bổ sung quy định về thành phần tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên để phù hợp với quy định trong cùng một DN có thể có một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động. Đối với việc thành lập tổ chức của NLĐ tại DN, cần áp dụng quy định về số lượng tối thiểu tương đương với tổ chức Công đoàn là 5 thành viên. Như vậy sẽ đảm bảo công bằng giữa hai loại hình tổ chức trong việc thành lập. Bên cạnh đó, khác với tổ chức Công đoàn, tổ chức của NLĐ tại DN không bắt buộc phải thành lập mà dựa trên sự tự nguyện cũng như nhu cầu của người lao động.

Thứ ba, tổ chức đại diện NSDLĐ cần có trách nhiệm tổ chức bồi dưỡng kĩ năng thương lượng tập thể cho các DN; cung cấp, trao đổi các thông tin liên quan đến thương lượng tập thể hoặc tham dự phiên họp thương lượng tập thể tại DN nếu có đề nghị của một trong hai bên thương lượng tập thể để hoạt động thương lượng tập thể ở phạm vi DN đạt hiệu quả hơn.

Thứ tư, một số nội dung khác cũng cần phải làm rõ, sửa đổi, bổ sung trong BLLĐ và các văn bản quy phạm pháp luật khác như: Vấn đề liên kết dọc, liên kết ngang của tổ chức đại diện người lao động; nhận diện hành vi phân biệt
đối xử, can thiệp, thao túng trong hoạt động của tổ chức đại diện người lao động vẫn chưa có quy định rõ ràng, cụ thể.

Tóm lại, thương lượng tập thể có thể giúp cân bằng vị thế của NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ. Điều này càng có ý nghĩa khi vốn dĩ trong QHLĐ, NLĐ thường ở vào vị trí thế yếu so với NSDLĐ vì nhiều nguyên nhân khác nhau.

Thương lượng tập thể có thể phòng ngừa, giảm thiểu hoặc loại bỏ những mâu thuẫn, tranh chấp về quyền và lợi ích giữa các bên trong QHLĐ.

Có thể thấy, tất cả những quy định về chủ thể TLTT tại BLLĐ năm 2019 đều tuân thủ nguyên tắc tự nguyện trong thương lượng tập thể, trao quyền cho các bên thương lượng quyết định về chính những vấn đề của mình trong thương lượng tập thể. Đây là cách tiếp cận phù hợp với nguyên tắc của thương lượng tập thể theo các tiêu chuẩn của ILO, trong đó có các tiêu chuẩn trong Công ước số 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Văn bản pháp luật

1. Bộ luật lao động năm 2019

2. Luật Công đoàn năm 2012

3. Luật Doanh nghiệp năm 2014

II. Giáo trình

4. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb. Công an Nhân dân, Hà Nội, 2018.

III. Tài liệu chuyên khảo

5. Bùi Thị Huyền Thương (2016), Pháp luật về thương lượng tập thể ở Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Hà Nội.

6. Phan Vân Ngọc (2014), Thương lượng tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật học, Hà Nội.

Một số bài luận liên quan: