Công đoàn và vai trò đại diện tập thể lao động
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DN : Doanh nghiệp
CĐ : Công đoàn
CĐCS : Công đoàn cơ sở
TLĐLĐVN : Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam
NLĐ : Người lao động
NSDLĐ : Người sử dụng lao động
QHLĐ : Quan hệ lao động
Sự ra đời của đại diện tập thể lao động là sản phẩm của mâu thuẫn kinh tế trong xã hội hiện đại. Quan hệ lao động cũng như nhiều quan hệ kinh tế khác trong thị trường, các chủ thể tham gia quan hệ không ngoài mục đích nhằm mưu cầu lợi ích cho mình. Tuy nhiên, do những tương quan khác nhau trong quan hệ lao động mà người lao động (NLĐ) với tư cách cá nhân thường bị bất lợi trong mối quan hệ kinh tế với NSDLĐ. Vì vậy, một cách tự nhiên NLĐ liên kết lại với nhau để tạo lên sức mạnh của số đông trong việc bảo vệ các quyền lợi của mình.
Từ đó, ta có thể hiểu Công đoàn là tổ chức được thành lập hợp pháp nhân danh tập thể (người) lao động nhằm xác lập quan hệ và thực hiện các hành vi nhất định để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Ở nước ta, sự hình thành, ra đời của công đoàn gắn liền với sự hình thành và phát triển của phong trào công nhân và cách mạng Việt Nam.
Là tổ chức xã hội song công đoàn lại có địa vị pháp lí đặc biệt khi tham gia quan hệ: là người đại diện cho quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Tư cách pháp lí này được pháp luật thừa nhận tức nó không phụ thuộc vào ý chí của đối tác hay nói cách khác ở đây công đoàn tham gia vào quan hệ hoàn toàn với tư cách là chủ thể độc lập. Song, về mặt bản chất. công đoàn chỉ là tổ chức xã hội tự nguyện, do đó để công đoàn thực hiện được vai trò của mình, pháp luật quy định quyền hạn của tổ chức công đoàn đồng thời đảm bảo thực hiện cho những quy định này.
Về lý luận, chức năng đại diện chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của công nhân, lao động là chức năng bẩm sinh của CĐ vì thế quyền hạn của công đoàn là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ của công đoàn được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện với tư cách là một chủ thể độc lập đại diện để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể lao động.
Trong nội dung bài này, em xin trình bày một trong những quyền cơ bản của tổ chức công đoàn là tham gia với cơ quan nhà nước và đại diện của NSDLĐ thảo luận các vấn đề về quan hệ lao động.
Đây là quyền hạn của hệ thống công đoàn các cấp, là biểu hiện rõ nét của mối quan hệ trong cơ chế ba bên. Điều 4 Luật công đoàn năm 1990 ghi nhận: “Công đoàn đại diện và tổ chức người lao động tham gia với Nhà nước xây dựng và thực hiện chương trình phát triển kinh tế – xã hội, chính sách cơ chế quản lí kinh tế, chủ trương, chính sách liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ”. Điều 156 Bộ luật lao động quy định: “Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, công đoàn các cấp tham gia với cơ quan nhà nước và đại diện của NSDLĐ bàn bạc, giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động…”. Sự tham gia này của công đoàn đảm bảo ngay từ khi chính sách, pháp luật, quy định của nhà nước nói chung, doanh nghiệp nói riêng được xây dựng, ban hành đã thể hiện mối quan hệ hợp tác, sự tôn trọng của các đối tác với tổ chức công đoàn, qua đó quyền và lợi ích của NLĐ được thừa nhận và bảo đảm thực hiện.
Công đoàn tham gia với cơ quan nhà nước và đại diện của NSDLĐ bàn bạc, hoạch định những chính sách và tìm giải pháp giải quyết các mâu thuẫn trong quan hệ lao động, những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích NLĐ trong Doanh nghiệp theo đúng pháp luật, nhằm đảm bảo quyền lao động, quyền được làm việc trong điều kiện tốt nhất, an toàn nhất; đảm bảo các thỏa thuận về tiền lương và không bị bóc lột sức lao động; quyền tham gia vào các tổ chức và hưởng phúc lợi xã hội…hoặc đại diện cho NLĐ trong các tranh chấp Lao động cá nhân, tranh chấp Lao động tập thể.
Khi công đoàn tham gia nhằm giải quyết những vấn đề chung thì phương pháp thông dụng nhất thường được sử dụng là phương pháp thỏa thuận. Phương pháp này bao gồm: trình bày các ý kiến riêng, đàm phán, thảo luận, tranh luận và cuối cùng là đưa ra quyết định chung. Ở cấp cơ sở (cấp doanh nghiệp), công đoàn tham gia chủ yếu dưới hình thức cùng bàn bạc, thảo luận và quyết định các vấn đề liên quan đến việc áp dụng pháp luật lao động, các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động , chẳng hạn việc cụ thể hóa các quy phạm pháp luật lao động để thực hiện trong thỏa ước tập thể, giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh… Ở cấp quốc gia, công đoàn chủ yếu tham gia dưới hình thức tư vấn, tham khảo ý kiến các đối tác xã hội trong việc hình thành các chính sách quốc gia về lao động và về các phương tiện để đạt được các mục tiêu chính sách xã hội có liên quan đến lao động, chẳng hạn việc xác định tiền lương tối thiểu hay danh mục bệnh nghề nghiệp…
Trong QHLĐ, NLĐ bao giờ cũng ở vị thế yếu hơn. Nếu người đại diện của NLĐ (tổ chức CĐ) mạnh, thì những vấn đề bức xúc của NLĐ sẽ được đối thoại, thương lượng thông qua tổ chức CĐ một cách bình đẳng, cơ chế đó sẽ tác động để chủ sử dụng LĐ quan tâm xem xét, giải quyết tiến tới có thỏa thuận hợp lý hơn với NLĐ. Và như vậy, sẽ giảm bớt sự yếu thế của NLĐ. Để điều chỉnh mối QHLĐ, có cơ chế 3 bên: Người sử dụng LĐ, tổ chức Công đoàn (đại diện cho NLĐ) và Nhà nước, thì Nhà nước chỉ đóng vai trò là bên thứ ba hỗ trợ, giám sát để hai bên kia bàn bạc, giải quyết những vấn đề có liên quan trong phạm vi thẩm quyền của mình, với tư cách là những đối tác độc lập và bình đẳng, cùng nhau xây dựng quan hệ hài hoà, ổn định, tiến bộ. Cần khẳng định rằng, tổ chức CĐ giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với NLĐ trong DN và là bên thứ hai không thể thiếu trong QHLĐ. Nếu thiếu CĐ, chúng ta sẽ hoàn toàn ách tắc trong quá trình xây dựng mối QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ tại DN. Trong những năm tới, thị trường LĐ ở VN sẽ dần hình thành và phát triển. Và như vậy càng không thể thiếu vai trò CĐ trong QHLĐ với tư cách là đại diện cho NLĐ.
Với vai trò là người đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động ở cấp cao nhất, TLĐLĐVN có trách nhiệm: Phối hợp với các bên liên quan (Bộ Lao động – Thương binh và xã hội; Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam), trong việc tổ chức tổng hợp ý kiến tham gia về chính sách, pháp luật và các vấn đề liên quan đến lao động, cũng như những nội dung phát sinh trong quá trình thực hiện chính sách pháp luật lao động và giải quyết các vấn đề liên quan đến QHLĐ.
Trong tình hình hiện nay, việc phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS không còn gặp nhiều khó khăn, song năng lực đại diện của CĐ ở các DN này vẫn tồn tại khá nhiều hạn chế. Có những nơi tất cả cán bộ công đoàn trong đơn vị đều chưa qua đào tạo nghiệp vụ CĐ. Tại các trung tâm của Parkson đều có CĐCS, song nội quy lao động ở mỗi nơi đều là những điều khoản chủ yếu nặng về kỷ luật lao động và trách nhiệm cá nhân, ít có điều khoản về phương pháp xử lý khi xảy ra sự việc và vai trò của CĐCS trong giải quyết vụ việc. Để từng bước giải quyết tình trạng này, cần nghiên cứu, tổ chức lại hệ thống công đoàn Việt Nam theo hướng đơn giản hóa về các mối quan hệ giữa các cấp công đoàn, nâng cao chất lượng hoạt động của công đoàn cấp cơ sở, nâng cao sự ảnh hưởng chi phối quản lý của công đoàn ngành và công đoàn cơ sở. Đào tạo nâng cao năng lực hoạt động, kỹ năng đàm phán, thương lượng cho cán bộ công đoàn, nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn, có cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn…Và một việc quan trọng hàng đầu đó chính là tổ chức CĐ phải có nguồn tài chính mạnh, và nguồn tài chính đó được sử dụng một cách chủ động, hiệu quả, minh bạch, công khai theo đúng quy định của pháp luật, để CĐ có tiếng nói mạnh mẽ, có điều kiện thực hiện tốt hơn trách nhiệm trước NLĐ.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam;
- Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2007;
- Nguyễn Hữu Chí, “Công đoàn Việt Nam và pháp luật điều chỉnh hoạt động đại diện công đoàn trong quan hệ lao động”, Tạp chí nhà nước và pháp luật, số 6/2010;
- Đào Thị Hằng, “Các quy định của Bộ luật Lao động về công đoàn và vai trò đại diện tập thể lao động – Thực trạng và kiến nghị”, Tạp chí luật học, số 9/2009;
