KINH NGHIỆM XÉT XỬ ÁN LAO ĐỘNG

TÒA LAO ĐỘNG, TAND TP.HCM

Từ năm 1994 đến nay, Bộ luật Lao động đã được ban hành 2 lần vào năm 1994 (được sửa đổi 3 lần vào các năm 2002, 2006 và 2007) và năm 2012, nhưng Hội đồng Thẩm phán -TANDTC chưa ban hành Nghị quyết nào hướng dẫn xét xử tranh chấp lao động, các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động của Chính phủ vẫn còn chung chung, chưa đầy đủ và thống nhất.

Hiện nay, việc xét xử tranh chấp lao động của các Thẩm phán phần lớn dựa vào việc tự nghiên cứu, tiếp thu kinh nghiệm của người đi trước, tham khảo ý kiến cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương, cùng một số tài liệu rút kinh nghiệm và hướng dẫn riêng lẻ của TANDTC trong Hội nghị tổng kết hàng năm, v.v . . mặt khác, tại Thành phố Hồ Chí Minh, các Tòa án cấp Quận Huyện thường không phân công Thẩm phán chuyên xử án lao động, số lượng tranh chấp lao động ở mỗi đơn vị hàng năm không lớn, về tâm lý một số Thẩm phán cũng không thích xử án lao động, chưa tích cực nghiên cứu trau dồi kiến thức và kỹ năng giải quyết án lao động nên việc tự nghiên cứu chưa sâu, v.v . . . là một số nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng xét xử án lao động chưa cao trong thời gian qua.

Tòa Lao động -TAND TP.HCM tập hợp một số sai sót phổ biến trong giải quyết án lao động, trình bày thành chuyên đề “ Một số sai sót chủ yếu trong giải quyết án lao động”, mong nhận được sự chú ý.

I. Một số sai sót chủ yếu trong giải quyết tranh chấp lao động

Trong thực tiễn xét xử, các vụ án lao động  bị Tòa án 2 án cấp Phúc thẩm, Giám đốc thẩm hủy để xét xử lại chủ yếu vì các lý do: Việc thu thập xác minh chứng cứ chưa đầy đủ, đánh giá chứng cứ không toàn diện và thiếu khách quan. Một nguyên nhân quan trọng dẫn đến sai sót nêu trên là, các thẩm phán đã nhận thức chưa đúng về trách nhiệm chứng minh trong giải quyết tranh chấp lao động, xác định không đầy đủ các tình tiết liên quan và xác định không chính xác, đánh giá không đúng tầm quan trọng của nguồn chứng cứ.

1. Về trách nhiệm chứng minh, cung cấp chứng cứ và việc thu thập, xác minh chứng cứ trong giải quyết tranh chấp lao động

Trong dân sự nói chung, khi tranh chấp về các quyền, nghĩa vụ lợi ích giữa các đương sự thì về nguyên tắc, bên nào có quyền thì bên đó phải chứng minh quyền của mình và bên nào có nghĩa vụ thì bên đó phải chứng minh là đã thực hiện nghĩa vụ của mình.

Trong giải quyết tranh chấp lao động, trước hết người sử dụng lao động phải chứng minh việc đã bảo đảm việc làm, bảo đảm các điều kiện làm việc theo quy định của pháp luật hay theo thỏa thuận; người lao động phải chứng minh là có làm việc; người sử dụng lao động phải chứng minh là đã trả công và giải quyết đầy đủ các quyền lợi; nếu cho rằng người lao động vi phạm các thỏa thuận ( kể cả vi phạm chế độ quản lý kỷ luật ), thì người sử dụng lao động phải chứng minh; nếu áp dụng chế tài xử lý đối với người lao động, thì người sử dụng lao động phải chứng minh tính hợp pháp của việc xử lý đó.

Trong các vụ tranh chấp về kỷ luật sa thải: người sử dụng lao động có trách nhiệm phải chứng minh là người lao động đã thực hiện hành vi vi phạm, có lỗi và hành vi vi phạm đó tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật đã được quy định trong pháp luật lao động, nội quy lao động.

Riêng đối với trường hợp người lao động bị sa thải vì lý do tự ý nghỉ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng, hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm, theo quy định tại Khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012, thì ngoài trách  hiệm chứng minh của người sử dụng lao động về tính hợp pháp của việc áp dụng hình thức sa thải, người lao động cũng có trách nhiệm chứng minh, nếu người lao động cho rằng họ có đến nơi làm việc.

Trong các vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động khởi kiện: Nếu đã đủ chứng cứ xác định người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thì trách nhiệm chứng minh cũng như đối với trường hợp sa thải.

Vấn đề chỉ phức tạp khi người sử dụng lao động không thừa nhận việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, mà cho rằng người lao động tự ý bỏ việc. Đây là trường hợp xảy ra phổ biến tại nhiều doanh nghiệp thuộc các tỉnh phía nam.

Theo quy định của BLTTDS, người khởi kiện phải chứng minh việc khởi kiện của mình là có căn cứ  và hợp pháp. Khi khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thì ít nhất, người lao động phải chứng minh là họ đã bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong thực tế, nhiều trường hợp người sử dụng lao động không ra văn bản về việc chấm dứt hợp đồng lao động mà không cho người lao động vào nơi làm việc, do đó, khi khởi kiện người lao động không chứng minh được họ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong một số vụ án, Tòa án chỉ nhận định: vì người lao động không chứng minh được người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nên xử bác yêu cầu khởi kiện của người lao động.

Quyết định của Tòa án xử bác yêu cầu khởi kiện của người lao động như trong trường hợp nêu trên là chưa đủ thuyết phục. Trong trường hợp đó, để làm rõ sự thật là người lao động có đến nơi làm việc hay không, ngoài trách nhiệm chứng minh của người lao động, Tòa án cần yêu cầu người sử dụng lao động cũng phải cung cấp chứng cứ chứng minh là người lao động không đến nơi làm việc hoặc không thực hiện công việc theo hợp đồng. Chứng cứ mà Tòa án yêu cầu người sử dụng lao động xuất trình có thể là bảng chấm công, dữ liệu điện từ (quẹt thẻ ra vào), ngoài ra còn có thu thập thêm lời khai của những người làm chứng, v.v. . . .

Đối với người lao động, khi Tòa án tiến hành lấy lời khai của người lao động, Tòa án cần yêu cầu họ trình bày cụ thể các tình tiết có liên quan đến việc họ đến nhưng không được cho vào nơi làm việc. Ngoài ra, tòa án cần tiến hành lấy lời khai của những người lao động cùng làm việc với người lao động đã khởi kiện để có cớ sở đánh giá tính xác thực trong lời khai của người khởi kiện.

2. Xácđịnh các tình tiết liên quan trong vụ án

– Các tình tiết liên quan đến việc xác định quan hệ hợp đồng lao động mà Tòa án cần làm rõ là:

+ Thời điểm các bên giao kết hợp đồng lao động;

+ Giao kết bằng lời nói hay ký kết bằng văn bản;

+ Hợp đồng lao động loại gì ;

+ Nội dung chủ yếu của hợp đồng là gì.

Trên cơ sở lời khai, tài liệu do các bên cung cấp, trước hết Tòa án phải xác định tính hợp pháp của hợp đồng đã ký kết rồi mới xem xét nội dung giải quyết nội dung tranh chấp.

Có nhiều vụ án, đã qua 2 cấp sơ thẩm và phúc thẩm, nhưng Tòa án không yêu cầu các bên xuất trình bản hợp đồng lao động; và khi các bên xuất trình được bản hợp đồng thì Tòa án cũng chưa thu thập, xác minh các chứng cứ khác để có căn cứ đánh giá tính hợp pháp của hợp đồng lao động.

– Các tình tiết liên quan đến nội dung tranh chấp:

Nội dung tranh chấp trong các vụ án lao động là khá đa dạng:

+ Mội nội dung tranh chấp có thể có nhiều tình tiết liên quan;

+ Phạm vi, nội dung cụ thể của các tình tiết trong mội vụ tranh chấp cũng khác nhau.

Để có đủ căn cứ giải quyết nội dung vụ án, Tòa án phải căn cứ vào nội dung của quan hệ pháp luật mà các bên đang tranh chấp để xác định đúng, đầy đủ các tình tiết liên quan.

Ví dụ:

+ Trong vụ tranh chấp về sa thải theo Khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012. Tòa án phải làm rõ người lao động có nghỉ việc hay không, không  đến nơi làm việc hay có đến nhưng không thực hiện công việc theo hợp đồng lao động; rồi số ngày nghỉ việc trong một tháng, số ngày nghỉ việc trong một năm và lý do nghỉ việc là gì, có lý do chính đáng trong khi nghỉ việc không.

+ Trong tranh chấp về tiền lương, các tình tiết cần phải làm rõ là: Hình thức trả lương mà người sử dụng lao đang áp dụng là gì; nội dung thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng về mức lương; về phương thức trả lương và việc trả lương trên thực tế được thực hiện như thế nào ( người sử dụng lao động không trả lương hay trả lương không đúng, không đủ tiền lương theo thỏa thuận, lý do không trả, lý do trả không đủ, không đúng).

+ Trong vụ tranh chấp về về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm a Khoản 1 Điều 38 của BLLĐ 2012. Tòa án phải làm rõ công việc người lao động phải làm theo HĐLĐ là gì; người lao động có hoàn thành công việc hay không; hoàn thành công việc thì hoàn thành ở mức độ nào; nếu không hoàn thành công việc, thì người lao động có lỗi gì hay không.

Trong thực tiễn, hầu hết các Thẩm phán đều xác định đúng nội dung tranh chấp, về cơ bản đã làm rõ các tình tiết của vụ án. Tuy nhiên, trong nhiều vụ án, ngoài các tình tiết chủ yếu, còn có các tình tiết khác liên quan trực tiếp đến nội dung tranh chấp; thậm chí có tình tiết là căn cứ để chấp nhận hay không chấp nhận yêu cầu khởi kiện, nhưng chưa được Thẩm phán làm rõ, do đó khi ban hành quyết định về nội dung tranh chấp lại thiếu căn cứ, hoặc các yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn đã không được giải quyết triệt để.

Ví dụ: Trong vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Các tài liệu, chứng cứ mà Tòa án đã thu thập được thể hiện: trong quá trình thực hiện hợp đồng, người lao động đã có đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, người sử dụng lao động đã chấp nhận yêu cầu của người lao động. Như vậy,  các bên đã thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo quy định của Khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2012. Tuy nhiên, sau thời điểm các bên đã thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho đến khi người sử dụng lao động ra Quyết định chấm dứt HĐLĐ. Khi người lao động khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Tòa án mới chỉ tập trung làm rõ tính hợp pháp của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mà chưa làm rõ tình tiết liên quan đến việc người lao động vẫn tiếp tục làm việc sau thời điểm chấm dứt HĐLĐ đã được hai bên thỏa thuận.

Hoặc trong vụ tranh chấp mà người lao động bị kỷ luật sa thải vì lý do “Tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng, 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”, quy định tại Khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012. Trong quá trình giải quyết, Tòa án mới chỉ làm rõ thời gian người lao động nghỉ việc, hành vi vi phạm Nội quy lao động của người lao động là không báo cáo người sử dụng lao động trước khi nghỉ để kết luận người lao động tự ý bỏ việc  không có lý do chính đáng, mà chưa làm rõ lý do nghỉ việc và nghỉ việc có lý do chính đáng hay không. Trong trường hợp này, nếu thời gian nghỉ việc của người lao động là có lý do chính đáng, thì việc sa thải của người sử dụng lao động bị coi là không có căn cứ.

3. Sai sót trong thu thập xác minh chứng cứ.

Sai sót trong thu thập xác minh chứng cứ là do Thẩm phán không xác định được chính xác và xác định không đầy đủ các tình tiết liên quan ( có giá trị chứng minh, giúp giải quyết vụ án được chính xác và đầy đủ)  mà Tòa án cần phải làm rõ trong  vụ án lao động; hoặc là do Thẩm phán dễ dãi chấp nhận ngay lời trình bày, chấp nhận ngay chứng cứ của một bên đương sự cung cấp mà không có sự đào sâu phân tích, không có sự kiểm tra, đánh giá chứng cứ đó trong mối liên hệ toàn diện với các chứng cứ khác có trong vụ án; hoặc đã xác định được các tình tiết liên quan cần làm rõ nhưng công tác thu thập xác minh đã không thu thập  đầy đủ các tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho các tình tiết cụ thể.

Ví dụ: Trong các vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa người lao động với Công ty TNHH Giày An Thịnh, tuy xác định được vấn đề cần chứng minh là người lao động có đến nơi làm việc hay không, nhưng Thẩm phán chỉ mới thu thập bảng thanh toán lương do người sử dụng lao động cung cấp, mà chưa thu thập được đầy đủ chứng cứ khác có liên quan như: thẻ hoặc bảng chấm công, hoặc lời khai của những người làm việc cùng đương sự, trong khi người lao động khai là có đi làm và được trả lương.

4. Sai sót trong đánh giá chứng cứ.

Nguyên tắc chung của đánh giá chứng cứ là phải đánh giá khách quan, đầy đủ và toàn diện, đánh giá trong mối liên hệ với các chứng cứ khác. Thực tế, một số thẩm phán đã đánh giá không đầy đủ chứng cứ hoặc đánh giá không khách quan dẫn đến kết luận vụ án thiếu căn cứ. Dưới đây là một số sai sót phổ biến trong đánh giá chứng cứ:

– Không đánh giá tính hợp pháp của quan hệ hợp đồng: Trong vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Tòa án chưa xem xét đánh giá tính hợp pháp của quan hệ hợp đồng lao động, để xác định hợp đồng lao động có vô hiệu hay không,  mà chỉ tập trung xem xét tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết quyền lợi của các bên.

Ví dụ: Vụ án tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng giữa nguyên đơn ông Dương Quang Phúc với bị đơn là Doanh nghiệp tư nhân An Hòa Phát. Trong vụ án này, Doanh nghiệp tư nhân An Hòa Phát hành nghề y dược, ký HĐLĐ với ông Dương Quang Phúc là bác sĩ ngoại, chuyên khoa cấp II vào làm việc với chức vụ giám đốc bệnh viện. Theo quy định tại Khoản 2 Điều 7 Nghị định số 103/2003/NĐ-CP ngày 12/9/2003 của Chính phủ quy định chi tiết một số điềucủa Pháp lệnh hành nghề y, dược tư nhân và hướng dẫn tại điểm a tiểu mục 1.1, mục 1 phần V Thông tư số 07/2007/TT-BYT ngày 25/5/2007 của Bộ Y tế thì “Giám đốc bệnh viện tư nhân phải có chứng chỉ hành nghề khám, chữa bệnh được đăng ký bệnh viện . . .”. Tại thời điểm các bên ký HĐLĐ, ông Phúc chưa được cấp chứng chỉ hành nghề  khám chữa bệnh và Bệnh viện đa khoa tư nhân An Hòa Phát cũng chưa được cấp chứng chỉ hành nghề y dược tư nhân. Như vậy, HĐLĐ ký giữa các bên là vô hiệu do vi phạm các quy định của pháp luật về điều kiện hành nghề y tư nhân.

Khi DNTN AN Hòa Phát ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông Phúc, ông Phúc khởi kiện, Tòa án 2 cấp căn cứ vào HĐLĐ đã ký kết giữa 2 bên để xác định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật, buộc doanh nghiệp bồi thường cho ông Phúc do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, mà không tuyên bố HĐLĐ vô hiệu là không đúng.

– Đánh giá không đầy đủ nội dung của quanhệ pháp luật: Pháp luật lao động quy định việc sa thải phải có căn cứ và theo đúng trình tự thủ tục, nhưng khi xét xử Thẩm phán:

+  Chỉ đánh giá việc sa thải có căn cứ hay không, chứ không xem xét việc sa thải có thực hiện đúng theo thủ tục hay không;

+ Hoặc, quá trình xem xét kỷ luật, người sử dụng lao động có làm rõ được hành vi vi phạm của người lao động và hậu quả thiệt hại đã xảy là  nghiêm trọng;

+ Khi tiến hành họp xét kỷ luật, người sử dụng lao động cũng đã kết luận về hành vi vi phạm, đề xuất hình thức  xử lý, nhưng thẩm phán lại kết luận là người sử dụng lao động không chứng minh được vi phạm của người lao động và không kết luận về hình thức xử lý ( Ví dụ:vụ án về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải giữa anh Nguyễn Văn Sang với Công ty TNHH Dệt may Hoa Sen).

– Đánh giá không đầy đủcác tình tiết của vụ án: Trong vụ tranh chấp lao động, ngoài các tình tiết chủ yếu thể hiện nội dung tranh chấp, còn có các tình tiết khác liên quan.

Ví dụ: Trong vụ án về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ngoài các tình tiết xác định tính hợp pháp của việc chấm dứt HĐLĐ còn có các tình tiết khác làm căn cứ để giải quyết hậu quả của việc chấm dứt HĐLĐ như việc thanh toán các quyền lợi của người lao động ( trợ cấp thôi việc, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, . . .)

Thực tế nhiều vụ án, Tòa án mới chỉ tập trung xem xét các tình tiết để xác định có việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay không  và việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là đúng hay trái pháp luật mà chưa xem xét đánh giá các tình tiết khác.

Ví dụ: Trong các vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động với Công ty TNHH Giày An Thịnh, khi cho người lao động nghỉ việc , người sử dụng lao động đã thanh toán cho người lao động tiền trợ cấp thôi việc ; người lao động khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Khi xét xử vụ án, Thẩm phán chưa xem xét đánh giá tình tiết: người lao động đã nhận tiền trợ cấp thôi việc hay chưa, để có căn cứ quyết định. Nếu đúng là người lao động đã nhận tiền trợ cấp thôi việc và Tòa án tuyên buộc người sử dụng phải nhận người lao động trở lại làm việc thì Tòa án phải khấu trừ khoản tiền trợ cấp đã nhận vào khoản tiền mà người sử dụng lao động phải bồi thường. Ngược lại, nếu người lao động không trở lại làm việc, thì Tòa án phải nhận định: người lao động đã nhận trợ cấp thôi việc và không tuyên buộc người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc.

– Đánh giá chứng cứ không khách quan, toàn diện. Thời gian qua, xảy ra nhiều vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong các vụ tranh chấp đó, người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ với người lao động vì lý do hết hạn hợp đồng. Sau khi bị chấm dứt HĐLĐ người lao động khởi kiện cho rằng sau khi HĐLĐ hết hạn, người lao động vẫn làm việc bình thường và vẫn được người sử dụng lao động trả lương. HĐLĐ mới đã phát sinh, do đó người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ là không đúng.

Ví dụ 1: Vụ án tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ  giữa nguyên đơn bà Trương Thị Nga và bị đơn Công ty TNHH Giày An Thịnh ( Xem tài liệu ).

Trong vụ án này, HĐLĐ đã ký giữa Công ty TNHH Giày An Thịnh với bà Nga có thời hạn đến ngày 01/6/2011. Ngày 16/4/2011, bà Nga có “Đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động ” kể từ ngày 06/5/2011 và Công ty đã đồng ý chấm dứt HĐLĐ với bà Nga. Tuy nhiên, sau khi có đơn xin chấm dứt HĐLĐ, bà Nga vẫn tiếp tục làm việc.

Khi HĐLĐ hết hạn, bà Nga vẫn làm việc bình thường. ngày 02/6/2011, tại Công ty xảy ra ngừng việc của công nhân đòi công ty tăng lương. Ngày 04/6/2011 Công ty Giày An Thịnh ra quyết định chấm dứt hộp đồng lao động đối với bà Nga kể từ 04/6/2011, lý do hết hạn hợp đồng.

Sau khi bị chấm dứt HĐLĐ, bà Nga khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, Quá trình giải quyết vụ án, bà Nga cho rằng: Sau khi HĐLĐ hết hạn vào ngày 01/6/2011, bà vẫn tiếp tục làm việc và được Công ty thanh toán tiền lương đến ngày 03/6/2011; người đại diện của bà Nga có đơn yêu cầu Tòa án thu thập chứng cứ là danh sách trả lương cho công nhân tháng 5/2011 và 03 ngày lương của tháng 6/2011, trong đó thể hiện bà Nga ký nhận lương.

Phía Công ty Giày An Thịnh cho rằng “khi HĐLĐ hết hạn vào ngày 01/6/2011 và từ ngày 01/6/2011 trở đi bà Nga không vào Công ty làm việc nữa nên không có ngày công nào”. Khi giải quyết vụ án, Tòa án chưa tiến hành thu thập, xác minh chứng cứ là danh sách trả lương cho công nhân như yêu cầu của phía nguyên đơn, đồng thời chưa tiến hành lấy lời khai của những người lao động làm việc cùng với bà Nga, để có đủ căn cứ xác định bà Nga có làm việc trong những ngày đầu của tháng 6/2011 hay không.

Tuy nhiên căn cứ vào Thông báo số 498/AT  ngaay2 03/6/2011 của Công ty TNHH Giày An Thịnh, thì đến ngày 03/6/2011, Công ty vẫn hoạt động bình thường, những người lao động trong đó có bà Nga vẫn làm việc đến ngày 03/6/2011. Tại phiên tòa phúc thẩm, đại diện Công ty TNHH Giày An Thịnh khẳng định là bà Nga có đi làm trong những ngày đầu tháng 6/2011; trước khi chấm dứt HĐLĐ , Công ty có thông báo cho người lao động vào ngày 03/6/2011 và Công ty đã thanh toán lu7p7ng cho bà Nga đến ngày 03/6/2011.

Như vậy có cơ sở để xác định sau khi HĐLĐ đã ký kết với bà Nga và Công ty TNHH Giày An Thịnh hết hạn vào ngày 01/6/2011, bà Nga vẫn tiếp tục làm việc; quan hệ HD0LĐ mới đã phát sinh, do đó Công ty TNHH Giày An Thịnh chấm dứt HĐLĐ với bà Nga từ ngày 04/6/2011 với lý do hết hạn HĐLĐ là trái pháp luật.

Ví dụ 2: Vụ án tranh chấp về kỷ luật sa thải thải giữ nguyên đơn ông Vũ Văn Nghị và bị đơn Công ty Cao su Bình Thuận( Xem tài liệu ).

Trong vụ án này, các tài liệu chứng cứ có trong hồ sơ vụ án thể hiện: ông  Nghị đem mủ cao su về nhà, trên đường đi bị bảo vệ bắt quả tang, ông nghị có ký vào biên bản vi phạm; tại cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, ông Nghị thừa nhận  có trộm cắp mủ cao su nhưng vì hoàn cảnh gia đình khó khăn nên đề nghị Công ty xem xét, giảm nhẹ mức độ kỷ luật.

Khoản 3 Điều 27 thỏa ước lao động tập thể và Khoản 3 Điều 29 Nội quy lao động của Công ty Cao su Bình Thuận quy định: NLĐ có hành vi trộm cắp mủ cao su sẽ bị xử lý nằng hình thức sa thải thải.

Tòa án cấp sơ thẩm cho rằng: không có căn cứ nào cho thấy ông nghị đã trộm cắp mủ cao su, mà số mủ đó là do ông vét mủ màng, mủ dây ở lô do ông quản lý. Biên bản họp xét kỷ luật có ghi Chi tịch công đoàn trong thành phần tham dự, nhưng không có chữ ký của ông Đại. Trên cơ sở đó, Tòa án cấp sơ thẩm nhận định việc sa thải thải đối với ông Nghị là trái pháp luật, đồng thời tuyên hủy quyết định sa thải  của Công ty cao su Bình Thuậ và bản án số 01/2011/LĐ-SƠ THẩM ngày 21/6/2011 của TAND huyện Đức Linh đã xử: hủy quyết định sa thải thải của Công ty cao su Bình Thuận.

Cả nguyên đơn, bị đơn đều kháng cáo bản án sơ thẩm. Tòa án phúc thẩm cho rằng: nội dung họp  xét xử lý kỷ luật đối với ông Nghị không thể hiện đầy đủ hành vi vi phạm, tính chất mức độ và lỗi  của người vi phạm; không thể hiện ý kiến và chữ ký của đại diện Công đoàn trong biên bản họp; sau sa thải thải, Công ty không cáo cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Trên cơ sở đó, Tòa án phúc thẩm kết luận: việc sa thải thải ông Nghị của Công ty Cao su Bình Thuận là trái pháp luật, Tòa án sơ thẩm xử hủy quyết định sa thải thải là đúng.

Căn cứ vào các tình tiết chứng có trong hồ sơ vụ án và quy định của Thỏa ước lao động tập thể, Nội quy lao động của Công ty cao su bình Thuận, thì Công ty cao su bình Thuận áp dụng hình thức sa thải thải đối với ông Nghị là có căn cứ theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 và các quy định của Thỏa ước lao động tập thể, Nội quy lao động. Tòa án cấp sơ thẩm  và tòa án cấp phúc thẩm nhận định không có căn cứ xác định ông Nghị trộm cắp nên không có căn cứ áp dụng hình thức sa thải thải đối với ông Nghị là không đúng.

Về sự tham dự của đại diện Ban chấp hành Công đoàn khi xử lý kỷ luật. Tại phiên tòa phúc thẩm, ông Đại là Chủ tịch Công đoàn khai có tham dự cuộc họp, nhưng bận đi công tác gấp nên chưa kịp ký biên bản. “Trước khi chính thức họp xét kỷ luật ông Nghị, Ban giám đốc và ban chấp hành công đoàn có họp và quyết định sa thải thải ông Nghị , cuộc họp này không có biên bản”.

Lời khai của ông Đại, Chủ tịch Công đoàn cho thấy: việc xử lý kỷ luật có đại diện Công đoàn tham gia; Biên bản họp xét kỷ luật tuy không ghi nhận ý kiến của Công đoàn, nhưng tại phiên tòa đại diện BCH Công đoàn khai có tham gia họp xet kỷ luật, đồng thời xác nhận là trước khi Công ty tổ chức họp và nhất trí việc sa thải thải đối với ông Nghị.

Về nội dung các quyết định của bản án: Tòa án cấp sơ thẩm tuyên: chấp nhận yêu cầu khởi kiện về việc bị sa thải của ông Vũ Văn Nghị; Hủy quyết định số 139/QĐ-CSBT ngày 08/9/2010 của Công ty TNHH MTV cao su Bình Thuận; Buộc Công ty TNHH MTV cao su Bình Thuận phải nhận ông Vũ Văn Nghị lại làm việc theo HĐLĐ ký ngày 18/3/2002; Buộc Công ty TNHH MTV cao su Bình Thuận phải khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho ông Nghị.

Nội dung phần quyết định của Tòa án cấp sơ thẩm về việc giải quyết hậu quả pháp lý của việc sa thải thải trái pháp luật như trên là không rõ ràng và không thể thi hành án được. Tòa án cấp phúc thẩm đã khắc phục thiếu sót này của tòa án cấp sơ thẩm.

Như vậy, trong vụ án nêu trên, cả Tòa án cấp sơ thẩm và Tòa án cấp phúc thẩm đều đánh giá không đầy đủ và thiếu khách quan toàn diện các chứng cứ của vụ án.

5. Sai sót trong áp dụng pháp luật

5.1 Tuy Bộ luật Lao động còn có một số quy định chung chung, chưa rõ ràng nhưng một số thẩm phán chưa nghiên cứu đầy đủ các văn bản hướng dẫn thi hành cũng như nội dung trao đổi ý kiến của Tòa án nhân dân tối cao tại các Hội nghị tổng kết công tác ngành hàng năm,ý kiến của các cơ quan, ngành chức năng, do đó hiểu và áp dụng không đúng các quy định của Bộ luật Lao động, đặc biệt là các quy định trong chế định Hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động.

Ví dụ:Vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ  giữa nguyên đơn bà Trương Thị Nga với bị đơn Công ty TNHH Giày An Thịnh.

Các tài liệu, chứng cứ có trong hồ sơ vụ án đã thể hiện: sau khi HĐLĐ hết hạn, bà Nga vẫn tiếp tục làm việc; quan hệ HĐLĐ mới đã phát sinh.

Khoản 2 Điều 27 BLLĐ năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002 quy định: “ Khi HĐLĐ quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn”. Căn cứ vào quy định nêu trên, trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp dồng lao động hết hạn, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì các bên phải ký hợp đồng lao động mới. Công ty TNHH Giày An Thịnh chấm dứt HĐLĐ với bà Nga vào ngày 04/6/2011 là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Tuy nhiên, Tòa án cấp phúc thẩm cho rằng: Công ty TNHH Giày An Thịnh chấm dứt HĐLĐ trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ đã ký hết hạn là không trái pháp luật, đồng thời không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà Nga.

Việc nhận thức và áp dụng quy định của pháp luật của Tòa án cấp phúc thẩm như trên là không đúng. Chánh án TANDTC đã kháng nghị, HĐXX giám đốc thẩm đã xét xủ, hủy bản án phúc thẩm, sơ thẩm, giao hồ sơ về cho Tòa án cấp sơ thẩm giải quyết lại.

5.2 Thời gian vừa qua, có một số vụ án mà nội dung tranh chấp xảy ra tại thời điểm BLLĐ 1994 và các Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ 1994 đang có hiệu lực; một số vụ án mà nội dung tranh chấp xảy ra ở cả 2 thời điểm. Căn cứ vào Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật, thì văn bản quy phạm pháp luật được áp dụng đối với hành vi xảy ra tại thời điểm mà văn bản quy phạm pháp luật đó đang có hiệu lực ( trừ trường hợp pháp luật có quy định khác).

BLLĐ 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013. Như vậy, các tranh chấp hoặc hành vi vi phạm xảy ra trước ngày 01/5/2013 thì Tòa án phải căn cứ vào các quy định của BLLĐ 1994, các Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ 1994  và các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật này để xác định thời hiệu khởi kiện, hoặc để xem xét đánh giá nội dung tranh chấp, giải quyết yêu cầu khởi kiện. Trong thực tế, do nghiên cứu chưa đầy đủ các quy định của pháp luật, nên Thẩm phán của cả Tòa án cấp sơ thẩm và cấp phúc thẩm đều đã viện dẫn quy định của BLLĐ năm 2012 để đánh giá thời hiệu khởi kiện đối với trường hợp đương sự khởi kiện trước ngày 01/5/2013 ( Vụ tranh chấp về bảo hiểm xã hội và thu nhập giữa bà Nguyễn Thanh Thúy với Công ty TNHH MTV Cimigo, TAND quận Bình Thạnh xử sơ thẩm và TAND Thành phố Hồ Chí Minh.HCM xử phúc thẩm).

BLLĐ điều chỉnh nhiều loại quan hệ pháp luật ; mỗi loại quan hệ pháp luật được quy định trong các đạo luật khác nhau và kèm theo các luật là nhiều văn bản hướng dẫn thi hành. Vấn đề này, tuy là một khó khăn không nhỏ đối với Tòa án và các thẩm phán trong giải quyết các vụ án lao động , nhưng để áp dụng đúng pháp luật, Thẩm phán phải nghiên cứu, xác định đúng nội dung tranh chấp , nắm vững các nguyên tắc áp dụng pháp luật được quy định tại luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật. Trong thực tế, khi người lao động khởi kiện về việc bị sa thải thải trái pháp luật, thì có nơi, tòa án lại hướng việc xem xét tính hợp pháp hay bất hợp pháp của cuộc đình công ( Ví dụ: các vụ tranh chấp về kỷ luật sa thải thải giữa người lao động với Công ty TNHH ROYAL ALIANCE VINA tại Tây Ninh)

6. Sai sót về xác định tư cách đương sự

Thời gia qua, có nhiều vụ án mà đương sự là doanh nghiệp thực hiện việc sắp xếp lại sản xuất, chuyển đổi mô hình tổ chức, cho người lao động nghỉ việc và giải quyết chế độ nghỉ việc. Sau khi nghỉ việc, người lao động làm các thủ tục hưởng bảo hiểm xã hội và được cơ quan bảo hiểm xã hội giải quyết. Sau khi có quyết định giải quyết chế độ bảo hiểm xã hội, người lao động khởi kiện đòi đơn vị sử dụng lao động thanh toán các chế độ trợ cấp thôi việc, tính lại tiền lương hưu và thanh toán tiền trợ cấp một lần khi nghỉ hưu.

Với những nội dung tranh chấp nêu trên và căn cứ vào các quy định của Bộ luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội thì việc giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động, còn việc tính tiền lương hưu, thanh toán tiền trợ cấp một lần khi nghỉ hưu, là thuộc trách nhiệm của cơ quan bảo hiểm xã hội. Do đó, trong trường hợp này, người lao động phải khởi đối với cả người sử dụng lao động và cơ quan bảo hiểm xã hội; Tòa án phải xác định người sử dụng lao động và cơ quan bảo hiểm xã hội là bị đơn trong vụ án.

Trong thực tế, tòa án đã không đưa cơ quan bảo hiểm xã hội vào tham gia tố tụng hoặc đưa vào tham gia tố tụng với tư cách là người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan. Nếu chỉ xét thuần túy về tố tụng thì sai sót trên bị coiu là nghiêm trọng.

II. Một số lưu ý trong giải quyết tranh chấp lao động

1. Xác định điều kiện khởi kiện và thụ lý vụ án

Về điều kiện khởi kiện vụ án lao động: Khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012 quy định tranh chấp lao động cá nhân (trừ các tranh chấp: về sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; tranh chấp về Bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế; về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng) thì các bên phải đưa việc tranh chấp ra hòa giải. Chỉ trong các trường hợp hòa giải không thành (có biên bản hòa giải không thành), hoặc hòa giải thành nhưng một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành, hoặc hết thời hạn quy định mà việc tranh chấp không được đưa ra hòa giải, thì các bên mới có quyền khởi kiện tại Tòa án.

Quy định về thủ tục hòa giải là bắt buộc, nếu đương sự khởi kiện vụ tranh chấp lao động mà chưa bảo đảm các điều kiện nói trên, thì Tòa án phải xác định là chưa đủ điều kiện khởi kiện và thực hiện việc trả lại đơn khởi kiện.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 200 BLLĐ 2012 thì việc hòa giải các tranh chấp lao động  do Hòa giải viên lao động thực hiện. Do đó, nếu việc tranh chấp do các cơ quan, tổ chức, hoặc cá nhân khác không phải là Hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải đều không có giá trị. Khi tiếp nhận đơn kiện, nếu thuộc trường hợp này, cũng coi là chưa đủ điều kiện khởi kiện.

2. Xác định tư cách đương sự là bị đơn trong vụ án:

Trong tranh chấp lao động, nếu người lao động khởi kiện thì thông thường  bị đơn là người sử dụng lao động, ngoài ra có thể còn có Cơ quan bảo hiểm xã hội.

3. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Theo Điều 202 BLLĐ 2012.

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Các tranh chấp lao động cá nhân thường gặp.

2.1 Về chấm dứt hợp đồng lao động:

2.1. 1  Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Điều 37, 38 BLLĐ 2012

Theo Điều 37BLLĐ 2012, Người lao động được quyềnđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

Theo Điều38 BLLĐ năm 2012, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 39BLLĐ năm 2012)

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Lưu ý:Theo Điều 41 BLLĐ năm 2012,đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngtrái pháp luật là “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.”

2.1.2. Hậu quả pháp lý và hướng giải quyết củađơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

– Đối với người sử dụng lao động: Theo quy định tại Điều 42BLLĐ năm 2012 thì người sử dụng lao động:

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Đối với người lao động: Theo quy định tại Điều 43BLLĐ năm 2012 thì người lao động:

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Lưu ý:

– Tiền lương làm căn cứ bồi thường là mức lương theo quy định Điều 90 BLLĐ 2012 bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được thỏa thuận trong hợp đồng lao động vào thời điểm bị người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

   2.2  Về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải:

2.2.1. Thời hiệu xử lý kỷ luật:Điều 124 BLLĐ2012

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

BLLĐ 2012 bổ sung quy định: Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

2.2.2. Căn cứ pháp lý của việc sa thải:

Khoản 3 Điều 125 BLLĐ 2012 quy định hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao độngSa thải

Điều 126 BLLĐ2012 quy định việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Nội quy lao động phải đảm bảo đúng theo quy định tại Điều 119 đến 122 BLLĐ 2012.

3.1 Quy trình xử lý:

Theo Điều 123 BLLĐ 2012. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

3.2 Hồ sơ xử lý kỷ luật lao động bao gồm:

Hiện nay các văn bản dưới luật hướng dẫn về sa thải vẫn còn hiệu lực như NĐ41/CP, NĐ33/2003/NĐ-CP

Theo Mục 2 Phần IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH, cụ thể Điều 11 của Nghị định 41/CP thì hồ sơ kỷ luật lao động bao gồm:

– Bản tường trình của người lao động được nộp cho người sử dụng lao động tối đa 05 ngày (ngày làm việc) kể từ ngày người sử dụng lao động yêu cầu (Mẫu số 6 kèm theo Thông tư này).

– Các tài liệu có liên quan như:

+Hợp đồng lao động, Biên bản sự việc xảy ra.

+ Đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có).

– Hồ sơ được bổ sung thêm trong các trường hợp sau:

+ Trường hợp bị tạm giam, tạm giữ văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ.

+ Trường hợp đương sự vắng mặt văn bản thông báo ba lần (Mẫu số 7 kèm theo Thông tư này).

+ Trường hợp nghỉ việc có lý do chính đáng: giấy tờ được coi là có lý do chính đáng;

b) Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên bản

c) Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động:

– Nhân sự gồm có:

+ Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động uỷ quyền là người chủ trì.

+ Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị.

+ Đương sự (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam).

+ Cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp nếu đương sự là người dưới 15 tuổi.

+ Người làm chứng (nếu có).

+ Người bào chữa cho đương sự (nếu có).

+ Những người khác do người sử dụng lao động quyết định (nếu có).

– Người chủ trì tuyên bố lý do và giới thiệu nhân sự.

– Nội dung phiên họp gồm có:

+ Đương sự trình bày bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra. Trường hợp không có bản tường trình của người lao động thì người chủ trì trình bày biên bản xảy ra hoặc phát hiện sự việc (ghi rõ lý do không có bản tường trình).

+ Người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật.

+ Người làm chứng trình bày (nếu có).

+ Người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật được cụ thể hóa trong nội quy lao động.

+ Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương sự (nếu có) nhận xét về nội dung mà người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động đúng hay sai theo quy định của pháp luật, nội quy lao động.

+ Kết luận của người chủ trì về hành vi vi phạm kỷ luật ứng với hình thức kỷ luật lao động.

+ Thông qua và ký biên bản.

+ Người sử dụng lao động ký quyết định kỷ luật lao động (Mẫu số 9 kèm theo Thông tư này), nếu tạm đình chỉ công việc (Mẫu số 10 kèm theo Thông tư này);

d) Hồ sơ được lưu tại đơn vị.

Hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật

Trong trường hợp Tòa án xác định người sử dụng lao động đã sa thải người lao động trái pháp luật thì áp dụng Điều 42 BLLĐ 2012 để giải quyết việc bồi thường cho người lao động.

Lưu ý trong quá trình thu thập chứng cứ: Người sử dụng lao động có trách nhiệm phải chứng minh là người lao động đã thực hiện hành vi vi phạm, có lỗi và hành vi vi phạm đó tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật đã được quy định trong pháp luật lao động, nội quy lao động.

Riêng đối với trường hợp người lao động bị sa thải vì lý do tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng, hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng, theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ 1994 hoặc khoản 3 Điều 126 của BLLĐ năm 2012, thì ngoài trách nhiệm chứng minh của người sử dụng lao động về tính hợp pháp của việc áp dụng hình thức sa thải, người lao động cũng có trách nhiệm chứng minh, nếu người lao động cho rằng họ có đến nơi làm việc.

4. Cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 44 BLLĐ 2012.

Chú ý:

+ Trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ, hoặc vì lý do kinh tế ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người thì người sử dụng lao động phải:  xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2012, trong đó ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

+Việc cho thôi việc nhiều người trong trường hợp này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

+ Việc trả trợ cấp mất việc cho người lao động thực hiện theo quy định tại Điều 49 BLLĐ 2012.

5. Hợp đồng lao động vô hiệu

6. Về việc chuyển hóa loại hợp đồng lao động.

SOURCE: CỔNG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ TAND TP.HCM

Trích dẫn từ: http://www.tand.hochiminhcity.gov.vn