Bình luận khái niệm tranh chấp lao động theo quy định của BLLĐ 2012

Câu 1: Bình luận khái niệm tranh chấp lao động theo quy định của BLLĐ 2012 ?

Câu 2: Anh T làm bảo vệ cho công ty X có trụ sở đóng tại quận Cầu Giấy – Hà Nội. Tháng 10/2016, công ty tiến hành giải thể đội bảo vệ và tiến hành cho toàn bộ nhân viên phòng bảo vệ nghỉ việc trong đó có anh T. Sau khi giải thể đội bảo vệ, công ty thuê hoàn toàn dịch vụ bảo vệ của công ty khác. Cho rằng công ty chấm dứt HĐLĐ như vậy là trái pháp luật (vì công việc bảo vệ vẫn còn mà công ty lại đi thuê bảo vệ khác) nên anh T và các nhân viên bảo vệ trước đây đã gửi đơn yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.

Hỏi:

Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với các nhân viên bảo vệ nói trên có căn cứ hay không? Tại sao?
Hãy tư vấn cho công ty những thủ tục cần thiết để chấm dứt HĐLĐ với các nhân viên bảo vệ một cách hợp pháp?
Hãy giải quyết quyền lợi cho các nhân viên bảo vệ nói trên biết rằng trong số các nhân viên nghỉ việc có 3 nhân viên vào làm việc trong công ty từ năm 2005 (trong đó có anh T), 2 nhân viên làm việc từ năm 2009.
Hãy xác định các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động giữa anh T và công ty.

GIẢI QUYẾT CÁC BÀI TẬP

Câu 1: Bình luận khái niệm tranh chấp lao động theo quy định của BLLĐ 2012

Tranh chấp lao động là một hiện tượng tồn tại khách quan, xảy ra khi xuất hiện quan hệ lao động, tuy nhiên, không phải lúc nào nó cũng được định nghĩa rõ ràng cụ thể. Một số nước trên thế giới chỉ quy định một cơ chế giải quyết cho mọi loại tranh chấp lao động và ở những quốc gia này, người ta thường chỉ đưa ra một định nghĩa chung cho tranh chấp lao động. Trong khi đó, pháp luật của nhiều nước khác lại quy định cơ chê giải quyết tranh chấp lao động riêng cho từng loại tranh chấp lao động. Với những quốc gia này, người ta chú trọng đến việc đưa ra định nghĩa cho mỗi loại tranh chấp lao động hơn là xây dựng một định nghĩa chung về tranh chấp lao động. Thực tế, chỉ một vài nước trong nhóm này là có định nghĩa về tranh chấp lao động nói chung. Có quốc gia thậm chí còn không đưa ra bất kỳ định nghĩa nào về tranh chấp lao động, kể cả định nghĩa về tranh chấp lao động nói chung lẫn định nghĩa về từng loại tranh chấp lao động. Các công ước và khuyến nghị của ILO cũng chỉ đề cập chứ không giải thích như thế nào là tranh chấp lao động.

Định nghĩa chính thức đầu tiên về tranh chấp lao động là được quy định trong Luật tranh chấp lao động năm 1906 của Anh. Định nghĩa này tiếp tục được ghi nhận trong Luật tòa án lao động năm 1919. Mục 8 của đạo luật này quy định: “ Tranh chấp lao động” [trade dispute] có nghĩa bất kỳ tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc giữa người lao động với người lao động liên quan đến việc tuyển dụng lao động hay không tuyển dụng lao động hay các điều khoản thỏa thuận thuê mướn lao động hoặc liên quan đến các điều kiện lao động của bất kỳ người nào[1].

Định nghĩa trên đã được tiếp thu và đưa vào pháp luật của nhiều nước trên thế giới, nhất là những nước từng là thuộc địa của Anh. Ngày nay, nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ ở Đông Á và Đông Nam Á như Brunay, Hồng Kông, Malaixia và Singapo vẫn giữ lại định nghĩa này trong các văn bản pháp luật của mình.

Ở Việt Nam, kể từ khi thành lập lên nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, các văn bản pháp lý liên quan tới vấn đề lao động được ra đời. Tuy nhiện, từ sắc lệnh số 64/SL năm 1946 đến sắc lệnh số 27/SL năm 1947 đều chưa đưa ra được định nghĩa về tranh chấp lao động cụ thể. Thời điểm này, nước ta chưa có điều kiện xây dựng pháp luật mà chỉ mang tính ghi nhận lại những quy định cũ và xóa bỏ những tàn dư không phù hợp, tranh chấp lao động lúc này được hiểu là những “xích mích, bất đồng” giữa chủ và thợ.

Khi đất nước chưa thống nhất 2 miền Nam Bắc, ở Bộ luật lao động của Việt Nam Cộng hòa năm 1952 đã đưa ra khái niệm của cụm từ “phân tranh lao động” có giá trị được hiểu tương đương với tranh chấp lao động hiện nay. Mặc dù khi thống nhất đất nước, nó không được thừa nhận và được coi là tư liệu tồn dư của chế độ cũ, nhưng đứng dưới góc độ nghiên cứu cho thấy, việc xem xét thuật ngữ này rất có ý nghĩa về mặt học thuật trong việc nghiên cứu, xây dựng và hoàn thiện về khái niệm tranh chấp lao động.

Thuật ngữ “tranh chấp lao động” bắt đầu được sử dụng chính thức trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02-10-1985 của Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục Dạy nghề. Tuy nhiên, phải đến thời kỳ đổi mới, thuật ngữ này mới được sử dụng rộng rãi trong các văn bản pháp luật lao động. Đáng chú ý, Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 quy định: “Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động”. Đây là quy định đầu tiên giải thích khái niệm tranh chấp lao động. Song quy định tại Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động vẫn chưa phải là một định nghĩa về tranh chấp lao động. Hơn nữa, quy định này có điểm thiếu sót quan trọng là chỉ đề cập đến các tranh chấp liên quan đến thực hiện hợp đồng lao động mà không nhắc đến các tranh chấp phát sinh trong quá trình thương lượng và thực hiện thỏa ước lao động tập thể.

Phải đến khi Bộ luật lao động ra đời vào năm 1994, chúng ta mới có một định nghĩa chính thức về tranh chấp lao động tại Khoản 1 Điều 157 Bộ luật này quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đổng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề”. Tuy nhiên, khái niệm này mới chỉ đưa ra theo hướng liệt kê theo những nội dung của tranh chấp lao động mà không xác định rõ mối quan hệ giữa các chủ thể trong tranh chấp lao động với những quy định của pháp luật về vấn đề tranh chấp lao động. Do đó, khái niệm này không bộc lộ được bản chất của tranh chấp lao động mà chỉ là những dấu hiệu bên ngoài của tranh chấp lao động.

Định nghĩa trên đã được sửa đổi theo Luật sửa đổi, bổ sung năm 2006. Theo khoản 1 Điều 157 Bộ luật lao động đã được sửa đổi, “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”, mang tính chất ngắn gọn, khái quát hơn về khái niệm tranh chấp lao động.

Đến Bộ luật Lao động năm 2012, một định nghĩa về tranh chấp lao động mang tính ngắn gọn nhất, đơn giản, khái quát nhất được đưa ra tại Khoản 7 Điều 3, theo đó “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”.

Từ định nghĩa được đưa ra chúng ta có thể đưa ra những nhận thức chung về tranh chấp lao động như sau:

Trước hết, trên phương diện ngôn ngữ, tranh chấp lao động (TCLĐ) là cụm từ ghép, trong đó “Tranh chấp” theo từ điển tiếng Việt là sự “giành nhau cái không rõ thuộc về bên nào” hay “giằng co khi bất đồng ý kiến”[2]. Khi xem xét nghĩa của từ này bằng những từ đồng nghĩa thì tranh chấp được hiểu là những “xung đột, bất đồng, mẫu thuẫn” hay những “xích mích, bất đồng”. Vậy, ở đây chỉ ra rằng, những xung đột, bất động, mâu thuẫn là cơ sở, tiền đề cho sự hình thành của tranh chấp nói chung hay tranh chấp lao động nói riêng. Tuy nhiên, không phải tất cả các xung đột, bất đồng mâu thuẫn đều hình thành lên TCLĐ mà nó phải được nhận diện thông qua các yếu tố mà từ khái niệm ta có thể diễn giải ra như sau:

Về mặt chủ thể của tranh chấp lao động, định nghĩa đã chỉ ra rằng, tranh chấp lao động phát sinh giữa “các bên” trong quan hệ lao động.Như vậy, TCLĐ là tranh chấp có ít nhất từ 2 chủ thể trở lên và chủ thể của TCLĐ cũng là chủ thể của quan hệ lao động. Theo Khoản 6 Điều 3 BLLĐ 2012, “Quan hệ lao động” là “quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”. Từ đây có thể suy ra, chủ thể trong tranh chấp lao động bao gồm: Người lao động, người sử dụng lao động, tập thể lao động, tổ chức đại diện người lao động (Tổ chức Công đoàn) và tổ chức đại diện người sử dụng lao động.

Về mặt nội dung của tranh chấp lao động, từ định nghĩa có thể suy ra tranh chấp lao động là phản ánh những xung đột, bất đồng, mâu thuẫn về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động. Đây cũng là một đặc điểm đặc trưng của tranh chấp lao động để phân biệt với những loại tranh chấp khác. Như vậy, có thể thấy tranh chấp lao động luôn gắn liền với sự hình thành của quan hệ lao động. Quan hệ lao động ở đây phải được hiểu là quan hệ phát sinh trong quá trình thuê mướn, sử dụng sức lao động. Bởi trước khi BLLĐ năm 1994 ra đời, quan hệ lao động là quan hệ lao động trong nền kinh tế tập trung bao cấp với nền kinh tế một thành phần – kinh tế nhà nước giữ vai trò độc tôn. Khi đó, tranh chấp lao động phát sinh chủ yếu là tranh chấp giữa cán bộ, công chức, viên chức, công nhân với Nhà nước được giải quyết bằng con đường khiếu nại hành chính. Do vậy, trong thời kì này, tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động là tranh chấp hành chính. Sau khi BLLĐ 1994 ra đời, lúc này nền kinh tế tư nhân đã được thừa nhận, trong nền kinh tế thị trường nhiều thành phần, quan hệ lao động lúc này là quan hệ mua bán sức lao động hay quan hệ thuê mướn, sử dụng sức lao động. Vậy, quan hệ lao động phát sinh tranh chấp lao động xem xét ở đây là quan hệ lao động phát sinh trong nền kinh tế thị trường.

Như chúng ta đã biết, quan hệ lao động được bắt từ thời điểm ký kết hợp đồng lao động và kết thúc khi chấm dứt hợp đồng lao động. Kể từ khi bắt đầu đến thời điểm kết thúc, các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động đều có thể xảy ra tranh chấp. Cho nên, tranh chấp lao động về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động được hiểu là các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quá trình tồn tại và chấm dứt của quan hệ lao động. Hay nói cách khác, tranh chấp lao động luôn gắn liền với quá trình hình thành, phát sinh quan hệ lao động.

Về mặt hình thức biểu hiện: Các xung đột, bất đồng, mâu thuẫn phát sinh giữa các chủ thể về quyền, nghĩa vụ, lợi ích trong quan hệ lao động có thể đã được hình thành từ rất lâu. Tuy nhiên, những mâu thuẫn đó sẽ trở thành và được thừa nhận là TCLĐ khi nó được biểu hiện ở những hình thức pháp lý nhất định. Trên thực tế, các yêu cầu thương lượng, yêu cầu hòa giải, đề nghị chấm dứt hành vi vi phạm, yêu cầu Tòa án giải quyết,… là những hình thức phổ biến ghi nhận sự tồn tại của TCLĐ.

Từ những phân tích về tranh chấp lao động nêu trên có thể đưa ra một số nhận xét về quan hệ lao động như sau:

So với các định nghĩa về tranh chấp lao động được đưa ra trong BLLĐ 1994, BLLĐ 1994 sửa đổi năm 2006, thì khái niệm về tranh chấp lao động trong BLLĐ 2012 là khái niệm mang ý nghĩa khái quát cao, bao hàm cả TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Đây cũng là định nghĩa mang tính hoàn thiện nhất của pháp luật lao động kể từ khi hình thành, phát triển định nghĩa về tranh chấp lao động đến nay. Điều này được thể hiện ở những điểm mới trong việc xây dựng định nghĩa tranh chấp lao động trong BLLĐ 2012.

(i) Tranh chấp lao động được định nghĩa theo BLLĐ hiện hành đã bổ sung thêm yếu tố nghĩa vụ là đối tượng trong tranh chấp lao động. BLLĐ 1994 sửa đổi 2006 quy định về tranh chấp lao động về “quyền và lợi ích”, với Bộ luật hiện hành bổ sung thêm thành “quyền, nghĩa vụ và lợi ích”. Sự bổ sung thêm yếu tố nghĩa vụ này cho thấy sự thay đổi trong nhận thức của nhà làm luật đối vối với tranh chấp lao động. Bởi lẽ, khi tham gia vào quan hệ lao động các bên phát sinh các quyền, nghĩa vụ với nhau trong quá trình lao động. Do đó, có thể nảy sinh những bất đồng, mâu thuẫn đối khi thực hiện các quyền, nghĩa vụ và về lợi ích mà các bên được hưởng từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ của mình. Từ đó, đòi hỏi phải có một cơ chế giải quyết để giải quyết các tranh chấp phát sinh. Như vậy, có thể thấy, sự bổ sung yếu tố nghĩa vụ này có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động, giúp bao hàm hết các vấn đề mâu thuẫn có thể phát sinh nhằm tạo ra cơ chế giải quyết đầy đủ và toàn diện nhất.

(ii) Định nghĩa tranh chấp lao động theo BLLĐ hiện hành diễn đạt về mặt chủ thể theo hướng liệt kê, mang tính chất khái quát cao hơn. Với quy định tại BLLĐ 1994 sửa đổi 2006, chủ thể của tranh chấp lao động mang tính liệt kê bao gồm “người lao động, người sử dụng lao động và tập thể lao động”. Việc quy định cụ thể như vậy đã dẫn đến sự hạn chế trong cách nhìn nhận về các tranh chấp lao động giữa các chủ thể. Cụ thể ở đây, tranh chấp lao động được xác định cụ thể là giữa người lao động với người sử dụng lao động và tập thể lao động với người sử dụng lao động. BLLĐ 2012 ghi nhận tranh chấp lao động là tranh chấp giữa “các bên”. Việc quy định như vậy mang tính khái quát cao và một lần nữa khẳng định cho sự hoàn thiện hơn về kĩ năng lập pháp và nội dung pháp luật lao động hiện nay trong việc xây dựng định nghĩa về tranh chấp lao động.

Tuy nhiên, với định nghĩa đã nêu về tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, mặc dù đã có sự hoàn thiện nhưng chưa thể hiện rõ ý nghĩa nội hàm và không bao trùm hết trường hợp của tranh chấp lao động.

Như đã dẫn chiếu, theo pháp luật Anh ghi nhận được nêu lên ở phần đầu có quy định rõ ràng, tranh chấp lao động là tranh chấp “giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc giữa người lao động với người lao động”. Nhìn nhận theo pháp luật Việt Nam, có thể thấy, nhà làm luật đã quy định mang tính khái quát nội dung chủ thể nhưng lại không giải thích cụ thể là tranh chấp giữa ai với ai, giữa bên nào với bên nào. Bởi theo như định nghĩa có thể hiểu tranh chấp lao động sẽ gồm cả tranh chấp giữa: người lao động với tổ chức đại diện người lao động hay giữa tổ chức đại diện người sử dụng với người sử dụng lao động,… Nhưng trên thực tế, những tranh chấp này không được thừa nhận là tranh chấp lao động.

Bên cạnh đó, như đã trình bày, chủ thể của TCLĐ bao gồm: Người lao động, người sử dụng lao động, tập thể lao động, tổ chức đại diện người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Tuy nhiên, quan niệm về chủ thể của TCLĐ gồm cả tổ chức đại diện người sử dụng lao động thực ra chưa được công nhận chính thức và phổ biến ở Việt Nam. Điều này, không hợp lý bởi hiện nay chúng ta đã thừa nhận và thí điểm ký kết các thỏa ước lao động tập thể ngành. Chủ thể ký kết loại thỏa ước lao động tập thể này chính là tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động ngành và tổ chức đại diện tập thể lao động ngành ( Công đoàn ngành). Giả sử có tranh chấp xảy ra giữa tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động ngành và Công đoàn ngành về việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể ngành đã kí kết đó thì có được xác định là TCLĐ hay không. Hiện nay pháp luật chưa điều chỉnh về mối quan hệ tranh chấp này. Tuy nhiên, về cơ bản tranh chấp này có liên quan đến quan hệ lao động. Do vậy, cần thiết phải xác định đó là tranh chấp lao động và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động cấp ngành cũng cần phải được thừa nhận là chủ thể của TCLĐ[3].

Cũng nhìn nhận về yếu tố chủ thể trong phạm vi phát sinh tranh chấp lao động, có thể thấy, pháp luật hiện hành quy định các tranh chấp lao động phát sinh giữa các bên trong quá trình hình thành và phát sinh quan hệ lao động. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành đã thừa nhận một số tranh chấp không phải tranh chấp giữa các bên trong quan hệ lao động. Như một số tranh chấp: Tranh chấp về bảo hiểm xã hội hay tranh chấp về hợp đồng học nghề; tranh chấp giữa doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với người lao động đi làm việc ở nước ngoài,… Nếu xét theo nội hàm của khái niệm TCLĐ theo BLLĐ 2012 thì những tranh chấp kể trên không phải là TCLĐ bởi sự tham gia của chủ thể không phải là chủ thể trong quan hệ lao động.Như vậy, có thể thấy, định nghĩa về tranh chấp lao động được đưa ra không bao quát hết các dạng tranh chấp lao động có thể xảy ra trên thực tế.

Vậy, từ những nhận định phân tích ở trên, có thể thấy, định nghĩa về tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật lao động hiện hành là định nghĩa hoàn thiện nhất từ khi hình thành thuật ngữ này cho đến nay. Tuy nhiên, với các dẫn chứng đã chỉ ra, cho thấy định nghĩa về TCLĐ theo pháp luật lao động hiện nay thiếu sự nhất quán trong hệ thống pháp luật, vẫn còn nhiều thiếu sót và cần được sửa đổi, hoàn thiện để phù hợp hơn với yêu cầu thực tiễn phát sinh các tranh chấp nhằm tạo sự thống nhất trong các quy phạm phát luật lao động trong vấn đề tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động phát sinh.

Câu 2: Giải quyết tình huống

1. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với các nhân viên bảo vệ nói trên có căn cứ hay không? Tại sao?

Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty với các nhân viên bảo vệ là có căn cứ vì lý do sau đây:

Thứ nhất, Căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 44 BLLĐ 2012 quy định như sau:

“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng…”.

Từ quy định của pháp luật nêu trên, có thể hiểu là bên cạnh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012, người sử dụng lao động còn được quyền chấm dứt HĐLĐ với người lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ sản xuất hoặc vì lý do kinh tế.

Tại Khoản 1 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, việc thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm nhiều trường hợp, trong đó thay đổi cơ cấu liên quan đến lao động được hiểu là các trường hợp như sau:

(i) Thay đổi cơ cấu tổ chức: bao gồm nhưng không hạn chế ở việc tổ chức thành lập mới, sáp nhập, giải thể một hoặc nhiều bộ phận của doanh nghiệp…

(ii) Tổ chức lại lao động: sắp xếp lại lao động nhằm tăng hiểu quả, năng suất lao động…

Thứ hai, Căn cứ theo quy định tại Khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trong đó có trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do:

“10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”.

Vậy, việc công ty giải thể phòng ban bảo vệ của mình thuộc vào căn cứ thay đổi cơ cấu trong doanh nghiệp mà cụ thể là thay đổi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Do đó, việc chấm dứt HĐLĐ của công ty với các nhân viên làm việc trong phòng bảo vệ là có căn cứ pháp luật.

2. Hãy tư vấn cho công ty những thủ tục cần thiết để chấm dứt HĐLĐ với các nhân viên bảo vệ một cách hợp pháp?

Như tình huống đã trình bày, công ty cho giải thể phòng ban bảo vệ đã chấm dứt HĐLĐ với nhiều nhân viên cùng một lúc chứ không phải chỉ đối với một mình anh T. Do đó, căn cứ vào quy định của pháp luật, để tiến hành việc chấm dứt HĐLĐ với các nhân viên hợp pháp, thì công ty phải tiến hành các thủ tục sau đây:

(i) Xây dựng phương án sử dụng lao động

Theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2012, phương án sử dụng lao động bao gồm nội dung như sau:

“1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;

c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

2.Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Theo quy định trên, phương án sử dụng lao động của người sử dụng lao động đề ra phải có sự tham gia, trao đổi của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Công đoàn). Trường hợp bố trí, sắp xếp được chỗ làm việc mới thì phải ưu tiên đào tạo lại người lao động để bố trí công việc mới cho người lao động.

Vậy, để chấm dứt hợp đồng lao động với các nhân viên phòng bảo vệ đúng pháp luật, thì trước tiên công ty X phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định pháp luật nêu trên.

(ii) Sau khi xây dựng phương án sử dụng lao động, công ty X phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Công đoàn) và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh (Sở Lao động – Thương binh và xã hội) trước khi thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ với các nhân viên trong tổ bảo vệ bị giải thể theo quy định pháp luật tại Khoản 2 Điều 44 BLLĐ 2012.

Vậy, khi thực hiện các thủ tục nêu trên, việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với các nhân viên tổ bảo vệ là hợp pháp.

3. Hãy giải quyết quyền lợi cho các nhân viên bảo vệ nói trên biết rằng trong số các nhân viên nghỉ việc có 3 nhân viên vào làm việc trong công ty từ năm 2005 (trong đó có anh T), 2 nhân viên làm việc từ năm 2009

Căn cứ quy định tại Điều 47, Điều 49, Điều 114 BLLĐ 2012, Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, quy định về bảo hiểm thất nghiệp theo Luật Việc làm 2013, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt HĐLĐ trong tình huống được giải quyết như sau:

Một là, Người lao động sẽ được công ty hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội cùng những giấy tờ khác mà công ty đã giữ lại.

Hai là, Người lao động được chốt lương và thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mình như các khoản lương, thưởng, phép năm,… còn lại chưa được thành toán đến thời điểm chấm dứt HĐLĐ ; trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thất nghiệp,… Cụ thể như sau:

(i) Đối với phép năm: người lao động được trả lương cho những ngày chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm.

(ii) Đối với Trợ cấp mất việc làm: Căn cứ theo quy định pháp luật, trợ cấp mất việc làm sẽ được chỉ trả cho những người lao động làm việc trong khoảng thời gian từ 1/1/2009 trở về trước. Do đó, theo tình huống chỉ có 3 nhân viên vào làm việc trong công ty từ năm 2005 (trong đó có anh T) được hưởng khoản trợ cấp mất việc làm cho khoảng thời gian làm việc từ năm 2005-2009. Khoản tiền trợ cấp mất việc làm được tính như sau:

Căn cứ Điều 49 BLLĐ 2012, Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP:

TCMVL = 4 tháng tiền lương tính trợ cấp (Với tiền lương tính trợ cấp là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm)

(iii) Trợ cấp thất nghiệp: Khoản trợ cấp này sẽ được tính từ thời điểm người lao động làm việc từ ngày 1/1/2009. Xét trong tình huống trên, 3 nhân viên làm việc từ 2005 (trong đó có anh T) và 2 nhân viên làm việc từ năm 2009 sẽ được tính trợ cấp mất việc làm từ thời điểm làm việc vào năm 2009 cho đến khi chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiê, đối với loại trợ cấp này, người lao động sẽ có khả năng được hưởng khi và chỉ khi thực hiện các thủ tục xin hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định của Luật Việc Làm 2013.

Đối với các khoản lương, thưởng, tiền lương cho những ngày chưa nghỉ phép năm, trợ cấp mất việc, các khoản khác chưa thành toán sẽ do công ty chi trả cho người lao động. Thời hạn công ty để thanh toán các khoản trên cho người lao động là 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ với người lao động, trường hợp đặc biệt, công ty có thể kéo dài thời gian thanh toán nhưng không được quá 30 ngày.

Đối với khoản trợ cấp thất nghiệp sẽ do tổ chức bảo hiểm chi trả theo quy định và thủ tục của bảo hiểm thất nghiệp được quy định trong Luật Việc làm 2013.

4. Hãy xác định các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động giữa anh T và công ty.

Trước hết, cần phải hiểu “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động” (Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2012). Như vậy, đối chiếu với tình huống, có thể xác định tranh chấp lao động giữa anh T và công ty là tranh chấp lao động cá nhân.

Căn cứ Điều 200 BLLĐ 2012, có thể xác định cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giữa anh T và công ty bao gồm:

(i) Hòa giải viên lao động

(ii) Tòa án nhân dân: Cụ thể căn cứ quy định tại Điều 32, Điều 35 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015, Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trên là Tòa án nhân dân cấp huyện, ở đây là Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy nơi công ty X có trụ sở ( trừ trường hợp các bên có thỏa thuận lựa chọn Tòa án nhân dân cấp huyện khác giải quyết).

Tuy nhiên, xét theo tình huống, công ty X có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với anh T. Do đó, khi giải quyết tranh chấp lao động phát sinh thì căn cứ vào Khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012, Khoản 1 Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, các bên không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động mà có thể trực tiếp yêu cầu Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết giải quyết tranh chấp lao động phát sinh trên.

[1] Khái niệm về tranh chấp lao động của một số nước – Trung tâm bồi dưỡng đại biểu dân chủ : http://www.ttbd.gov.vn

[2] http://tratu.soha.vn/dict/vn_vn/Tranh_ch%E1%BA%A5p

[3] ThS. Phan Thị Thanh Huyền (Chủ biên), Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thẻ và giải quyết tranh chấp lao động theo quy định pháp luật Việt Nam, NXB Tư Pháp, 2014, tr-169.

Tham khảo thêm: