Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
I.Một số khái niệm
Dựa theo Điều 6, Điều 26 Bộ luật Lao động 1994:
– Người lao động (NLĐ) là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.
– Người sử dụng lao động: (NSDLĐ) là doanh nghiệp, cơ quan tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động.
– Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
– Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
II.Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Lao động là hình thức để con người làm ra của cải vật chất nuôi sống bản thân cũng như gia đình. Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận mang tính pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động. Chính vì thế khi giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ sẽ dẫn đến rất nhiều sự thay đổi về quyền và nghĩa vụ liên quan mật thiết đến đời sống thường nhật của từng cá nhân. Quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ bao gồm các nội dung: Các sự kiện pháp lí dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ và quy định về giải quyết hậu quả pháp lí của việc chấm dứt HĐLĐ. Sau đây em xin được đi sâu làm rõ các quy định về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên, chấm dứt HĐLĐ theo ý chí đơn phương của NSDLĐ và trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của người thứ ba.
1.Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ trong các trường hợp tại Điều 36 BLLĐ.
a) Căn cứ chấm dứt.
a.1. Trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên là trường hợp hai bên NLĐ và NSDLĐ đều bày tỏ và thể hiện sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc một bên đưa ra đề nghị và bên kia đồng tình. Khoản 1,2,3 Điều 36 BLLĐ sửa đổi quy định về việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này như sau:
“Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:
1- Hết hạn hợp đồng;
2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng”.
– Hết hạn hợp đồng: là trường hợp khi giao kết HĐLĐ các bên đã thỏa thuận với nhau về thời hạn hoặc thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐ; và trong khoảng thời gian 30 ngày kể từ ngày hết hạn hoặc kể từ thời điểm chấm dứt HĐLĐ mà các bên không có thỏa thuận khác về việc gia hạn hoặc kéo dài HĐ thì HĐLĐ chấm dứt. Trường hợp này không được coi là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ do trong thực tế không phải cứ hết hạn hợp đồng là HĐLĐ sẽ chấm dứt theo thỏa thuận. Ví dụ nếu thời hạn hợp đồng đã hết trong khi đang thi hành nhiệm vụ, thì hợp đồng mặc nhiên được gia hạn cho đến khi kết thúc nhiệm vụ ( khoản 1 Điều 41 Luật hàng không dân dụng Việt Nam ngày 04/01/1992). Mặt khác, việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này cũng còn phải tuân theo các quy định tại Điều 39 BLLĐ về những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
– Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng: là trường hợp các bên giao kết HĐLĐ để làm một công việc nhất định, khi công việc đã hoàn thành và các bên không còn thỏa thuận nào khác thì HĐLĐ chấm dứt. Trường hợp này sau khi hoàn thành công việc được giao mà các bên không có thỏa thuận khác thì NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ do sự chấm dứt HĐ này đã được các bên thỏa thuận trước.
– Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao đồng: là trường hợp mà HĐLĐ vẫn còn hiệu lực nhưng các bên thỏa thuận với nhau là chấm dứt HĐLĐ. Sự thỏa thuận của các bên có thể được thực hiện trong quá trình HĐLĐ đang được áp dụng. Để đảm bảo sự ngang bằng về quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia, NSDLĐ có quyền đề xuất chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này được thực hiện hay không còn phụ thuộc vào sự đồng ý của NLĐ. Ngoài ra, khi thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ dưới 15 tuổi, NSDLĐ phải thông báo và có ý kiến của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của NLĐ vì khi kí HĐLĐ với các đối tượng này cũng phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp (Điều 120 BLLĐ). Quy định này là cần thiết nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ bởi chủ thể ở đây là người chưa có năng lực hành vi đầy đủ. Việc quy định chấm dứt HĐLĐ như trong trường hợp này cũng có thể áp dụng đối với những trường hợp mà NLĐ là người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự.
a.2. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của chủ thể thứ ba.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động, được quy định tại khoản 4, 5 Điều 36 BLLĐ sửa đổi, bổ sung.
– Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án.
Trong trường hợp này tuy rằng chủ thể của quan hệ lao động vẫn còn tồn tại nhưng chủ thể đó lại không có đủ năng lực hành vi dân sự để tham gia vào quan hệ lao động. Vì vậy HĐLĐ trong trường hợp này đương nhiên bị chấm dứt.
– Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.
Khi NLĐ chết hoặc mất tích theo tuyên bố của Tòa án thì một bên chủ thể của quan hệ lao động không còn do đó HĐLĐ đương nhiên chấm dứt.
b) Thủ tục chấm dứt:
Theo quy định tại điểm a mục I phần III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH thì trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 của BLLĐ thì NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ.
2.Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện. So với các sự kiện chấm dứt HĐLĐ đã phân tích ở trên thì đây là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây những hậu quả bất lợi cho người bị chấm dứt, nên pháp luật cần phải quy định chặt chẽ hơn các lí do và điều kiện được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp HĐLĐ đang còn hiệu lực, nhưng NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phụ thuộc vào việc NLĐ có đồng ý hay không. Pháp luật quy định những trường hợp cho NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 17, Điều 31, Điều 38, Điều 39 và Điều 85 BLLĐ.
a) Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
a.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ.
– Khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Theo khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003 ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ thì: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Pháp luật quy định cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp trên chính là nhằm đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ. Xuất phát từ yếu tố lỗi của NLĐ mà NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể thời gian “sau đó” tính từ thời điểm NLĐ bị lập biên bản hay nhắc nhở là bao lâu. Việc không quy định cụ thể sẽ dẫn đến việc khó xác định là sau thời điểm bao lâu được coi là NLĐ vẫn không khắc phục. điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi áp dụng pháp luật đồng thời cũng không bảo vệ được quyền lợi cho NLĐ.
– Khi NLĐ bị xử lí kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 BLLĐ.
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải. Theo khoản 1 Điều 85 thì hình thức kỉ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp sau:
Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Hành vi trộm cắp để bị sa thải ở đây phải là hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp. Những trường hợp NLĐ trộm cắp tài sản không phải của doanh nghiệp không thuộc phạm vi xem xét của kỉ luật lao động. Việc NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp là căn cứ để NSDLĐ sa thải. Tuy nhiên, hiện tại pháp luật lại không quy định rõ thế nào là gây thiệt hại nghiêm trọng. Chính điều này đã gây khó khăn cho NSDLĐ khi lấy căn cứ áp dụng để sa thải NLĐ. Việc pháp luật quy định chưa rõ ràng về mức độ thiệt hại trên thực tế, căn cứ xác định mức độ thiệt hại làm cho những tranh chấp lao động kéo dài, khó giải quyết giữa NLĐ và NSDLĐ. Hiện tại, có hai cách xác định mức thiệt hại nghiêm trọng: Cách thứ nhất, áp dụng Điều 14 Nghị định 41/CP “mức thiệt hại được coi là không nghiêm trọng theo Điều 89 của BLLĐ là mức thiệt hại gây ra dưới 5 triệu đồng”. Nếu áp dụng tương tự pháp luật trong trường hợp này thì thiệt hại do NLĐ gây ra trên mức 5 triệu đồng có thể coi là hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Cách thứ hai,quy định cụ thể mức thiệt hại nghiêm trọng trong nội quy, quy chế của NSDLĐ. Quy định như vậy sẽ tạo ra hướng mở cho các đơn vị sử dụng lao động, đảm bảo quyền tự chủ trong quản lí lao động của NSDLĐ, nhưng đồng thời quy định như vậy cũng là quá phụ thuộc vào ý chí chủ quan của NSDLĐ, từ đó sẽ bất lợi cho NLĐ.
Thứ hai, NLĐ bị xử lí bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm. “Tái phạm” theo Điều 9 Nghị định 41/CP là trường hợp đương sự chưa được xóa kỉ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm. Tuy nhiên vấn đề này còn tồn tại nhiều điểm cứng nhắc, sơ hở và bất hợp lí, cụ thể nếu phải là phạm một lỗi giống lỗi trước đó mới bị coi là tái phạm và mới bị sa thải, thì trên thực tế có nhiều trường hợp, hành vi vi phạm kỉ luật sau của NLĐ còn nặng hơn hành vi vi phạm kỉ luật trước hoặc NLĐ cố tình vi phạm nhiều lỗi khác nhau thì cũng sẽ không thể bị coi là tái phạm để sa thải.
Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng. Mục đích của quy định này là muốn đưa NLĐ vào một sự quản lý nhất định để tận dụng được nguồn lực phục vụ cho hoạt động lao động sản xuất, tránh gián đoạn quá trình sản xuất kinh doanh.
– Quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Pháp luật có quy định cụ thể về thời gian ốm đau này tùy theo từng loại hợp đồng là vì rõ ràng việc NLĐ ốm đau kéo dài đã buộc NSDLĐ phải tìm người thay thế để đảm bảo quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp phải đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này. Tuy nhiên, các nhà làm luật cũng dự liệu trong trường hợp NLĐ hồi phục sức khỏe có mong muốn được trở lại làm việc thì NSDLĐ cần xem xét để có thể giao kết hợp đồng sao cho có lợi nhất cho NLĐ. Việc phân biệt số thời gian ốm đau theo loại HĐLĐ chứng tỏ pháp luật đã rất lưu ý đến mức độ ổn định cần thiết của quan hệ lao động và thâm niên làm việc của NLĐ.
– Quyền chấm dứt HĐLĐ do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Việc chấm dứt HĐLĐ theo những lí do khách quan như trên của NSDLĐ được pháp luật thừa nhận. Tuy nhiên quy định này còn nhiều hạn chế bởi khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/ NĐ-CP quy định: “lí do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”. Như vậy, pháp luật mới chỉ hướng dẫn làm rõ việc “bất khả kháng” là như thế nào mà không làm rõ như thế nào là không thể khắc phục được dẫn tới phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh. Việc quy định cụ thể vấn đề này có ý nghĩa quan trọng đối với NLĐ. Bởi nếu không quy định chặt chẽ vấn đề của việc khắc phục như thế nào thì dễ dẫn đến tình trạng bỏ lửng trách nhiệm đối với việc làm của NLĐ với lí do là không thể khắc phục được tình hình.
– Quyền chấm dứt HĐLĐ khi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Việc doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động là tình trạng phổ biến trong nền kinh tế khi mà đơn vị doanh nghiệp này không thể hoạt động kinh doanh và rơi vào tình trạng tuyên bố phá sản hay do bị giải thể bởi quyết định của cơ quan cấp trên hoặc trong trường hợp bị cơ quan có thẩm quyền thu hồi Giấy phép kinh doanh vì vi phạm pháp luật…Tất cả những trường hợp này đều chấm dứt sự tồn tại của đơn vị, doanh nghiệp và kéo theo hậu quả là mối quan hệ giữa các bên cũng chấm dứt. Việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là hiển nhiên do chủ thể NSDLĐ đã không còn tồn tại.
a.2. Chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ (Điều 17 BLLĐ).
Theo Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP thì “thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ” bao gồm các trường hợp sau: (i) thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; (ii) thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; (iii) thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập giải thể một số bộ phận của đơn vị. Pháp luật hiện hành cho phép NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp do phải thay đổi cơ cấu công nghệ. Đây chính là trường hợp chấm dứt hợp đồng vì lí do kinh tế theo tinh thần của Luật Lao động 2012. Điều này là phù hợp với nền kinh tế thị trường hiện nay khi mà các doanh nghiệp bắt buộc phải thay đổi quy trình công nghệ hay thay đổi cơ cấu, tổ chức…để phù hợp với sự biến động liên tục của tình hình kinh tế nói chung. Tuy nhiên việc quy định NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng vào những công việc mới, một mặt đã góp phần đảm bảo việc làm cho NLĐ nhưng lại không đảm bảo được tính linh hoạt của thị trường lao động. Điều này thể hiện ở chỗ khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ cho phù hợp với điều kiện mới thì doanh nghiệp đó sẽ xác định số lượng nhân công phải sử dụng và số lượng nhân công chắc chắn bị cắt giảm. Việc đào tạo lại NLĐ sẽ chỉ có giá trị đối với lượng nhân công tiếp tục cần sử dụng, còn những nhân công bị cắt giảm thì hiển nhiên không cần thiết đặt ra vấn đề này. Hơn nữa, hiện nay vấn đề đào tạo lại chưa được quy định rõ ràng trong BLLĐ và các văn bản pháp quy của Chính phủ nên đây cũng là một khó khăn cho việc áp dụng quy định này trên thực tế.
a.3. Chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sáp nhập, phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp (Điều 31 BLLĐ).
Việc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp là tình thế mà doanh nghiệp buộc phải lựa chọn khi có thay đổi trong phương thức tổ chức kinh doanh và là biện pháp để doanh nghiệp tồn tại. Việc thay đổi này dẫn đến việc chấm dứt mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ cũ và đặt ra mối quan hệ mới giữa NSDLĐ kế tiếp và NLĐ, NSDLĐ kế tiếp sẽ là người phải chịu trách nhiệm thực hiện tiếp tục HĐLĐ.
b) Thủ tục chấm dứt.
– Về nghĩa vụ báo trước, theo khoản 3 Điều 38, điểm b mục I phần III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH thì trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có nghĩa vụ báo trước cho NLĐ:
a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm;
c) ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm.
Riêng trường hợp người lao động bị kỷ luật sa thải thì không phải báo trước.
Theo quy định tại tiết b điểm 1 mục III của Thông tư 21 thì bên có quyền đơn phương phải thực hiện việc báo trước cho bên kia bằng văn bản.
– Về việc tham khảo ý kiến của công đoàn: theo khoản 2 Điều 38 BLLĐ thì trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều 38, NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở (nếu DN chưa thành lập tổ chức CĐ, cần phải: Tự thành lập tổ chức CĐ, hoặc thông báo với BCH CĐ cấp trên để chỉ định thành lập BCH CĐ lâm thời tại DN). Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.
Kết lại, bên cạnh những căn cứ theo Điều 17, Điều 31, Điều 36 và Điều 38 BLLĐ để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì pháp luật còn đưa ra những trường hợp cụ thể mà quyền này không được phép thực thi như: “1. NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm d theo khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này; 2. NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép” (Điều 39 BLLĐ); “NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ nữ vì lí do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động” (khoản 3 Điều 111 BLLĐ). Việc hạn chế quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong những trường hợp trên nhằm đảm bảo việc làm ổn định cho NLĐ, đảm bảo cho NLĐ được hưởng những quyền con người cơ bản mà pháp luật Việt Nam công nhận, cũng như các điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết.
3.Hậu quả pháp lí khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ.
a) Chế độ trợ cấp:
Theo quy định tại Điều 42 của BLLĐ, Điều 14 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP và hướng dẫn tại điểm a mục 2 phần III của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH thì khi NSDLĐ thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ theo các quy định tại Điều 36 của BLLĐ, sau khi HĐLĐ chấm dứt NSDLĐ sẽ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ nếu NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức với thời gian từ đủ 12 tháng trở lên với mức trợ cấp thôi việc là cứ mỗi năm làm việc bằng nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương nếu có (Trừ các trường hợp chấm dứt theo khoản 1 Điều 17; khoản 2 Điều 41; điểm b khoản 1 Điều 85; Điều 145 Bộ luật lao động thì NLĐ không có trợ cấp thôi việc).
Mặt khác, NSDLĐ còn phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ khi thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ theo Điều 17 và Điều 31 của BLLĐ
Trước khi việc đơn phương chấm dứt hợp đồng có hiệu lực thì NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán khoản tiền lương, thưởng còn nợ và các lợi ích khác mà NLĐ được hưởng như tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp… mà NSDLĐ còn nợ NLĐ nếu có. Ngoài ra, NSDLĐ còn có trách nhiệm phải trả lại các giấy tờ cho NLĐ.
b) Chế độ bồi thường:
Chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là việc chấm dứt hợp đồng không có căn cứ hoặc không tuân thủ đúng các thủ tục do pháp luật quy định. Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp được quy định tại Điều 41 BLLĐ.
Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc. Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc, người lao động còn được trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật này.
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
c) Thời hạn thực hiện trách nhiệm:
Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày (Điều 43 BLLĐ).
Như vậy, khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải đảm bảo:
+ Không rơi vào các trường hợp cấm, được quy định tại Điều 39 BLLĐ 1994 sửa đổi bổ sung;
+ Có các căn cứ hợp pháp như những phân tích tại các Điều 17, Điều 31, Điều 36, Điều 38 trên ;
+ Và tuân thủ trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ.
