Ký Hợp đồng thử việc thì nếu gây thiệt hại có phải bồi thường không

Ký Hợp đồng thử việc hoặc không Ký hợp đồng lao động thì nếu gây thiệt hại có phải bồi thường không.

Ngày 1/3/2019, A và công ty X có địa chỉ tại quận Nam Từ Liêm, Hà Nội ký hợp đồng thử việc với các điều khoản: thời gian 90 ngày, lương thử việc bằng lương cơ sở, công việc là nhân viên kiểm tra sản phẩm. Hết hạn thử việc các bên không ký HĐLĐ nhưng A vẫn tiếp tục làm việc tại công ty X. Ngày 15/8/2021, do sơ xuất trong quá trình vận hành máy nên A đã làm nổ thiết bị khiến công nhân H đứng gần đó bị thương phải vào bệnh viện điều trị 1 tháng, sau khi ra viện giám định bị suy giảm 55% khả năng lao động. Công ty đã phải bỏ ra 50 triệu để sửa chữa máy móc bị hỏng. Sau sự việc đó, giám đốc doanh nghiệp dự kiến xử lý kỷ luật sa thải A và yêu cầu A bồi thường thiệt hại.

Hỏi:

1. Nhận xét hợp đồng thử việc của A và công ty X?

Căn cứ theo điều 25 của BLLĐ 2019 về thời gian thử việc:

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

– Việc Công ty X ký hợp đồng thử việc với công ty A thời hạn 90 ngày là không đúng theo quy định của pháp luật và sẽ phải chịu các chế tài theo quy định. Vị trí mà nhân viên A làm không phải là một trong các công việc đặc biệt quy định ở khoản 1.

– Chính vì vậy, chỉ có thể ký hợp đồng thử việc tối đa là 60 ngày. Nhưng công ty X lại ký hợp đồng thử việc 90 ngày vì vậy điều khoản này trong hợp đồng sẽ bị vi phạm và phải căn cứ vào quy định ở điều 25 bộ luật này để xác định thời hạn thử việc.

– Thực tế nếu công ty muốn thử việc nhân viên A trong 90 ngày thì có thể ký hai hợp đồng thử việc, trong đó quy định rõ ràng không vượt quá số ngày pháp luật quy định. Đó cũng là một trong những khe hở của bộ luật lao động 2019 khi không quy định rõ ràng về số lần thử việc của người lao động.

2. Công ty có căn cứ để sa thải A hay không? Tư vấn cho công ty các thủ tục để việc xử lý kỷ luật đối với A hợp pháp?

– Công ty X có căn cứ để sa thải A trong trường hợp:

+ Thứ nhất, xét trên góc độ thực tế việc A và công ty X không ký kết hợp đồng lao động cũng là một sự bất lợi cho cả hai bên về nhiều khía cạnh. Và việc không ký kết hợp đồng với người lao động bằng văn bản có thể khiến người sử dụng lao động vi phạm phát luật và chịu các chế tài theo quy định của pháp luật. Trong đó liên quan đến tình huống này về phía người lao động ở đây, sự bất lợi đó chính là việc các quyền của người lao động không được đảm bảo đồng nghĩa với việc nghĩa vụ của NLĐ với NSDLĐ không được đảm bảo. Căn cứ theo điều 14 BLLĐ 2019 thì hình thức của HĐLĐ phải được thể hiện bằng văn bản trừ trường hợp giao kết dưới 1 tháng lao động. Chính vì vậy khi xảy ra tranh chấp, việc NLĐ đòi lại quyền lợi của mình là rất khó khăn. Việc A không yêu cầu ký hợp đồng lao động sau khi

+ Thứ hai, giả thiết đặt NLĐ ở đây đang trong một quan hệ lao động hợp pháp được cả hai bên ngầm thỏa thuận nhưng chưa kịp kí kết hợp đồng lao động vì một số lý do thì sự việc xảy ra do lỗi của người nhân viên A có thể bị sa thải căn cứ theo khoản 2 điều 125 BLLĐ 2019:

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

→ Như vậy với tình huống đưa ra, việc ngươì lao động sơ xuất trong quá trình vận hành máy đã làm nổ thiết bị khiến công nhân H đứng gần đó bị thương phải vào bệnh viện điều trị 1 tháng đã gây ra thiệt hại nghiêm trọng cho công ty. Công nhân H thì đã có bên phía bảo hiểm chi trả phần tổn thất do tai nạn trong lúc làm việc nhưng những tài sản của công ty thì đã bị tổn thất nghiêm trọng cụ thể là mất 50 trđ để sửa chữa máy móc bị hỏng. Phía công ty X có thể đưa ra căn cứ hành vì sơ xuất của nhân viên A gây thiệt hại nghiêm trọng tới tài sản của công ty nên công ty có quyền sa thải nhân viên A. Trong nội quy công ty nếu có nếu rõ mức độ thiệt hại nghiêm trong ở khoảng 50 trđ sẽ sa thải NLĐ thì càng có căn cứ chắc chắn hơn để tiến hành xử lý kỉ luật nhân viên A bằng hình thức sa thải.

* Thủ tục xử lý kỉ luật đối với nhân viên A của công ty X như sau:

– Tiến hành họp xử lý lao động tại công ty X. NSDLĐ thông báo cho những thành phần có liên quan: Nhân viên A, tổ chức đại diện người lao động tại công ty với A là thành viên về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động trước 5 ngày họp.

– Phía lãnh đạo công ty phải nhận được xác nhận từ phía các thành phần sẽ tham gia vào buổi họp. Trường hợp 1 trong các thành phần vắng mặt thì chuyển buổi họp sang hôm khác để đảm bảo được tính khách quan của buổi họp, trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động; Tránh việc xảy ra tranh chấp sau đó cho công ty X

– Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên và có chữ ký của người tham dự cuộc họp (trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản).

– Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là trong 6 tháng tính từ thời điểm có hành vi vi phạm kỉ luật xảy ra, phía NSDLĐ bên công ty X ban hành quyết định xử lý sa thải A và gửi đến nhân viên A, tổ chức đại diện cho người lao động tại cơ sở.

3. Giả sử công ty X không giải quyết quyền lợi cho anh H vì cho rằng anh A là người gây ra tai nạn cho anh H nên anh A có trách nhiệm phải bồi thường. Ý kiến của anh (chị) về vấn đề này? Giải quyết quyền lợi cho anh HH H theo quy định của pháp luật?

Theo như giả thiết nêu trên, em không đồng tình với quan điểm này. Bởi vì:

– Anh H là nhân viên của công ty X- là người lao động của công ty X, ký hợp đồng lao động với người đại diện hợp pháp của công ty X. Mối quan hệ này được Bộ luật lao động 2019 điều chỉnh. Chính vì vậy, công ty X phải có trách nhiệm với mọi vấn đề liên quan đến anh H khi anh H đang trong quá trình làm việc tại công ty hoặc được giao công việc. Trong trường hợp này, công ty X phải có nghĩa vụ giải quyết quyền lợi cho NLĐ H vì anh H bị tai nạn trong quá trình làm việc tại công ty X và công ty X phải chịu bồi thường thiệt hại cho anh H.

Phần bồi thường mà công ty X phải bồi thường cho anh H theo quy định của pháp luật được tính như sau:

+ Phía bảo hiểm xã hội, y tế phải chi trả cho các chi phí cơ bản tai nạn nghề nghiệp của anh H theo quy định của Thông tư 26/2017/TT-BTBVXH về chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

+ Công ty X phải bồi thường thiệt hại căn cứ theo điều 6 của BLLĐ 2019 về nghĩa vụ của NSDLĐ với NLĐ: “d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;…”và Điều 134. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc

“1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các giải pháp nhằm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc”. Công ty X có trách nhiệm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động tại nơi làm việc. Trong trường hợp này, mặc dù đó là sự cố không mong muốn của công ty X nhưng việc để NLĐ xảy ra tai nạn trong quá trình làm việc chịu sự giám sát và quản lý của NSDLĐ. Và công ty X với anh H là mối quan hệ lao động hợp pháp. Chính vì vậy, công ty X phải có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho anh H và anh H cũng có quyền yêu cầu công ty X bồi thường thiệt hại cho mình theo thỏa thuận trong hợp đồng và theo quy định của pháp luật. Về các chi phí bồi thường như thế nào được quy định trong điều 38 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 về Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

Note: Khi công ty X đã bồi thường cho anh H theo đúng thỏa thuận và quy định pháp luật thì phía bên công ty X có thể yêu cầu nhân viên A chịu 1 phần trách nhiệm bồi thường về vấn đề sơ xuất trong quá trình vận hành máy nên A đã làm nổ thiết bị khiến công nhân H đứng gần đó bị thương phải vào bệnh viện điều trị 1 tháng, sau khi ra viện giám định bị suy giảm 55% khả năng lao động.

Các bài luận liên quan: