Khi tham gia vào hoạt động lao động, sản xuất, người lao động khó tránh khỏi những mâu thuẫn, những vấn đề không hài lòng dẫn tới việc không muốn thực hiện nghĩa vụ hợp đồng lao động nữa. Nhưng không phải lúc nào người lao động cũng nắm rõ được mình đơn phương chấm dứt như vậy là đúng hay sai. Nhận thấy sự bất cập của vấn đề trong đời sống nên em lựa chọn đề bài số 01: “Đánh giá các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Người lao động.” làm đề tài nghiên cứu. Trong quá trình tìm hiểu và làm bài, do nhận thức còn hạn chế, mong thầy cô góp ý giúp em hoàn thiện bài. Em xin chân thành cảm ơn!
1. Khái niệm về Đơn phương chấm dứt Hợp đồng
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp một bên trong quan hệ lao động muốn chấm dứt quan hệ lao động mà không cần có sự thỏa thuận hoặc đồng ý với bên còn lại theo quy định của pháp luật. Nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng với quy định pháp luật có thể phát sinh vấn đề bồi thường thiệt hại.
2. Căn cứ pháp lý về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định tại Điều 35, BLLĐ năm 2019 như sau:
“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
- Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.”2
Nếu như NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không thuộc các trường hợp được pháp luật quy định ở Điều 35 nêu trên thì hành động đó sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ( Điều 39, BLLĐ).
3. Thực trạng áp dụng quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và hệ quả pháp lý
Do tính chất quan trọng và phức tạp của sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên nội dung này được pháp luật quy định tương đối chi tiết. Tuy nhiên thực trạng áp dụng vấn đề này còn nhiều nội dung cần bàn luận, cụ thể:
Thứ nhất, người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do chấm dứt mà chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn tùy thuộc từng loại hợp đồng. Cụ thể, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động: Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù (như Thành viên tổ lái tày bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở ngước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài) thì thời hạn báo trước ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng.
Có thể thấy, hiện nay BLLĐ năm 2019 cho phép người lao động dễ dàng đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không có sự ràng buộc bởi bất cứ lý do gì với mọi loại HĐLĐ. So sánh với BLLĐ năm 2012 cho thấy quy định này đã tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho người lao động khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Về phía người sử dụng lao động, họ sẽ rơi vào thế bị động, nhiều khi sẽ gây khó khăn trong việc bố trí lao động, sắp xếp công việc. Vì vậy, quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động đã tạo ra sự không bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Ngoài quy định cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần có lý do mà chỉ cần thỏa mãn thời hạn báo trước thì Khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019 cũng cho phép người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong các trường hợp sau: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Thứ hai, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động một thời hạn. Tuy nhiên, với một số trường hợp khi quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động bị xâm phạm như bị đánh đập, ngược đãi, quấy rối tình dục, hay không được trả đủ lương, trả lương không đúng thời hạn,… BLLĐ cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải báo trước cho người sử dụng lao động. Quy định này là khá phù hợp với thực tế, tạo điều kiện rất thuận lợi cho người lao động.
Thứ ba, về hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hiện nay, trừ trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải phải bằng văn bản, pháp luật không quy định cụ thể vấn đề này. Vì vậy, vấn đề đặt ra là việc thông báo quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có nhất thiết phải bằng văn bản không?
Thứ tư, trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) hoặc chi phí đào tạo. Tuy nhiên, việc quy định yêu cầu hoàn trả lại chi phí đào tạo ở một số công ty còn chưa thực hiện được vì vậy rất nhiều công ty sau khi đào tạo NLĐ thì họ lại nghỉ việc và đến làm cho một nơi khác phụ cấp và lương cao hơn. Điều này gây bất công cho công ty đào tạo vì chưa đưa ra được các biện pháp thắt chặt sự ràng buộc với NLĐ.3
4. Những điểm mới của BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012 về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
So với Bộ luật cũ, Bộ luật mới ban hành có nhiều điểm mới nổi bật, riêng trong phạm vi về chấm dứt HĐLĐ cũng có nhiều sự khác biệt.
Thứ nhất, nếu theo quy định tại BLLĐ năm 2012 thì NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thỏa mãn 2 điều kiện: đó là thỏa mãn lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012 và thỏa mãn thời hạn báo trước tùy loại hợp đồng và tùy lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Khoản 2 Điều 37 BLLĐ năm 20124. Thì sang đến BLLĐ năm 2019 đã coi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động “như một quyền đương nhiên và gần như vô điều kiện của người lao động”1, theo đó, người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do chấm dứt mà chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn tùy thuộc từng loại hợp đồng (như đã phân tích ở trên).
Thứ hai, Bộ luật mới đã bổ sung thêm 7 trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước, theo quy định tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động 2019.5
5. Đề xuất nâng cao hiệu quả áp dụng quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Dựa vào những bất cập còn tồn tại nêu trên khi áp dụng các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, em xin phép đưa ra một số đề xuất để các quy định trên được áp dụng vào thực tiễn hiệu quả hơn và tránh gây bất công cho đối tượng tham gia HĐLĐ.
Đầu tiên, cần chú ý các điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ vì các điều kiện này đang rất lỏng lẻo với NLĐ, có thể gây nhiều bất công và lỗ hổng khi xử lý các trường hợp vi phạm hợp đồng. Vì vậy pháp luật cần siết chặt quyền lợi của NLĐ hơn nữa.
Thứ hai, nâng cao ý thức pháp luật của NLĐ và NSDLĐ vì ý thức và hiểu biết kém cũng dẫn đến việc không hiểu rõ quy định của luật hoặc hiểu rõ nhưng cố ý tìm lỗ hổng để vi phạm.
Cuối cùng, cơ quan có thẩm quyền cần linh động hơn trong giải quyết thủ tục liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ để tránh thủ tục “rườm rà”, gây khó chịu cho NLĐ.
Từ những phân tích trên ta thấy, chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động gây ảnh hưởng tới rất nhiều con người. Các quy định của pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ rất cụ thể và hiệu quả, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số bất cập cần bàn luận và sửa đổi. Trên đây là toàn bộ bài luận của em về đánh giá các quy định của Bộ luật Lao động hiện hành năm 2019 về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Bộ luật Lao động năm 2019, nxb Tư Pháp, năm 2021.
- Bộ luật Lao động năm 2012, nxb Tư Pháp, năm 2014.
