Năm 1997, Việt Nam đã gia nhập Công ước 100 và 111. Đây là 2 trong số 8 Công ước cơ bản của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO). Để hỗ trợ việc thực hiện Công ước, từ đó đến nay hệ thống pháp luật quốc gia đã nhiều sự thay đổi đáng kể, ghi nhận một nỗ lực pháp lý trong hành trình trả lại sự công bằng cho nữ giới..

Sát cánh cùng Công ước

            Ra đời vào thập niên 50 của thế kỷ XX, Công ước 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ và Công ước 111 về chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đã đặt những viên gạch đầu tiên cho chặng đường tìm lại sự công bằng cho phụ nữ. Với những quy định của mình, 2 Công ước đòi hỏi các quốc gia thành viên đảm bảo và thúc đẩy việc trả công bình đẳng cho lao động nam và lao động nữ thực hiện các công việc có giá trị ngang nhau, cũng như theo đuổi một chính sách nhằm tăng cường sự bình đẳng về cơ hội và xoá bỏ sự phân biệt, đối xử trong công việc. Năm 1997, Việt Nam đã gia nhập Công ước 100 và 111. Đây là 2 trong số 8 Công ước cơ bản của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO). Để hỗ trợ việc thực hiện Công ước, từ đó đến nay hệ thống pháp luật quốc gia đã nhiều sự thay đổi đáng kể.

            Nguyên tắc trả công bình đẳng có thể được áp dụng bằng nhiều hình thức khác nhau, mà một trong những hình thức đó là ấn định cơ chế trả công thông qua các quy phạm pháp luật. Tại Việt Nam, một loạt các VBQPPL đã trở thành cơ sở pháp lý cho việc thực hiện trả công bình đẳng theo yêu cầu của Công ước. Đó là, Điều 63 Hiến pháp đã được sửa đổi, bổ sung năm 2001, Bộ luật Lao động, các NĐ114/2002/NĐ-CP, NĐ205/2004/NĐ-CP quy định việc xếp lương và trả lương được thực hiện theo nguyên tắc làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì  xếp lương và trả lương theo công việc, chức vụ vụ đó, bất kể là lao động nam hay lao động nữ và các văn bản hướng dẫn về thang bảng lương thống nhất trong các doanh nghiệp…Để đảm bảo một chính sách nhằm tăng cường sự bình đẳng về cơ hội và xoá bỏ sự phân biệt, đối xử trong công việc, tuy chưa có quy định cụ thể, nhưng toàn bộ Chương V của Hiến pháp sửa đổi, bổ sung năm 2001 đã thể hiện được tinh thần đó. Ngoài ra, còn có các Điều 5,13,16,20 của Bộ luật Lao động và một số văn bản hướng dẫn thực hiện.

            Đặc biệt, Luật Bình đẳng giới ra đời cuối năm 2006 là một kết tinh của những nỗ lực pháp lý của Nhà nước Việt Nam trong việc thực hiện những mục tiêu phù hợp với  Công ước của ILO.

Còn đó những rào cản

            Mới đây, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã tổ chức một đợt khảo sát tại 10 tỉnh, thành phố với gần 40 doanh nghiệp ở các vùng miền. Kết quả khảo sát đã phác hoạ một bức tranh tổng thể về vấn đề thực hiện chính sách lao động nữ. Theo đó, nhìn chung các doanh nghiệp đã cố gắng thực hiện pháp luật lao động, chăm sóc sức khoẻ sinh sản cho lao động nữ, song vẫn còn không ít vướng mắc có nguyên nhân từ những chế định pháp luật. Đơn cử, Nghị định 23/CP quy định giảm thuế lợi tức để sử dụng khoản tiền chi phí thêm cho việc sử dụng lao động nữ. Nhưng trong thực tế, Nghị định này đã không được thực hiện vì các khoản chi cho lao động nữ được tính vào chi phí hoạt động kinh doanh, dẫn đến tăng giá thành sản phẩm, là một trong những vấn đề tối kỵ của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các quy định khác như chế độ cho lao động nữ nghỉ 30 phút trong những ngày kinh nguyệt, ưu tiên tuyển lao động nữ trong trường hợp lao động nam và lao động nữ cùng trình độ…cũng chỉ mang tính hình thức. Vì, để thực hiện được các yêu cầu này, doanh nghiệp phấn đấu khắc phục nhiều hơn, trong khi đó Nhà nước chưa thực hiện các ưu đãi theo luật định đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. 

            Chính sách thai sản hiện hành cũng chứa đựng nhiều bất cập. Khảo sát của Ban Nữ công Tổng Liên đoàn LĐVN cho thấy phần lớn lao động nữ phải cai sữa và cho con ăn giặm quá sớm là do chế độ nghỉ thai sản hiện nay quá ngắn, không đảm bảo điều kiện cho trẻ bú hoàn toàn trong 6 tháng. Nhưng, lại nghịch lý ở chỗ nếu nghỉ dài sẽ không có thu nhập và thậm chí có thể mất việc làm vì doanh nghiệp phải bố trí người thay thế…

            Phát biểu tại một hội nghị của Tổng Liên đoàn LĐVN, ông Nguyễn Văn Dũng, Phó thường trực Ban vì sự tiến bộ của Phụ nữ nhận định, mô hình bảo vệ phụ nữ của ta như cấm sa thải, cấm kỷ luật lao động nữ mang thai, nuôi con nhỏ…vô hình trung làm tăng thêm định kiến của chủ doanh nghiệp đối với lao động nữ.

Xuân Hoa

 

Phát biểu tại hội thảo về chính sách lao động nữ do Tổng Liên đoàn LĐVN và Quỹ Dân số LHQ tổ chức cuối tháng 9/2008, bà Nguyễn Thu Dung, Giám đốc Công ty cổ phần may Quảng Ninh cho rằng, để tạo điều kiện khuyến khích doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, đề nghị Bộ LĐ-TB và XH nghiên cứu lại thủ tục xét công nhân doanh nghiệp là doanh nghiệp lao động nữ. Cần áp dụng chính sách thuế ưu đãi có các doanh nghiệp này như thuế đất, thuế thu nhập doanh nghiệp, có chính sách khuyến khích và tạo điều kiện về quỹ đất cho doanh nghiệp xây nhà tập thể cho nữ và nhà trẻ.   Các hành vi vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động: – Áp dụng các điều kiện khác nhau trong tuyển dụng lao động nam và nữ đối với cùng một công việc mà nam, nữ đều có trình độ và khả năng thực hiện như nhau, trừ trường hợp áp dụng biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới – Từ chối tuyển dụng hoặc tuyển dụng hạn chế lao động, sa thải hay cho thôi việc người lao động vì lý do giới tính, hay do việc mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ – Phân công công việc mang tính phân biệt đối xứ giữa nam và nữ dẫn đến chênh lệch về thu nhập hoặc áp dụng mức trả lương khác nhau cho những người có cùng trình độ, năng lực vì lý do giới tính – Không thực hiện các quy định pháp luật lao động quy định riêng đối với lao động nữ Khoản 3 Điều 40 Luật Bình đẳng giới