Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập kinh tế quốc tế, một yêu cầu bức thiết đặt ra là phải xây dựng được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật. Bởi vậy, các doanh nghiệp rất chú trọng đầu tư để đào tạo nguồn nhân lực. Một mong muốn cơ bản và hợp lý của người sử dụng lao động là người lao động phải gắn bó làm việc cho doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định để bù đắp các chi phí đã đầu tư. Trên thực tế, người sử dụng lao động và người lao động thường ký Hợp đồng có điều khoản cam kết trên. Nhưng các quy định của pháp luật lao động hiện hành dường như đang vô hiệu hoá thoả thuận giữa các bên.
Điều 62 Bộ luật lao động 2012 quy định người lao động và người sử dụng lao động “phải ký kết Hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.”
Trong khi đó, điểm k khoản 1 Điều 23 Bộ luật lao động 2012 lại quy định:
“1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.”
Như vậy, thoả thuận về vấn đề đào tạo trong Hợp đồng đào tạo hay trong Hợp đồng lao động có giá trị pháp lý ràng buộc trách nhiệm các bên khi mà người lao động và người sử dụng lao động không ký Hợp đồng đào tạo nhưng đã thoả thuận về đào tạo trong Hợp đồng lao động.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 43 Bộ luật lao động 2012, người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có nghĩa vụ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62. Như vậy, để không phải thực hiện nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo, người lao động chỉ cần đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật theo Điều 37 Bộ luật Lao động về quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao động.
Tiếp nữa, điểm đ khoản 2 Điều 62 Bộ luật lao động 2012 quy định nội dung chủ yếu phải có trong Hợp đồng đào tạo nghề là “Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo”. Theo quy định này, các bên có thể thoả thuận trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp người lao động không thực hiện đúng cam kết về thời gian làm việc cho người lao động (nếu các thoả thuận không vi phạm quy định cấm của pháp luật). Phải chăng, quy định này mâu thuẫn với quy định tại khoản 3 Điều 43 Bộ luật lao động 2012.
Pháp luật lao động Việt Nam luôn luôn khuyến khích người sử dụng lao động ban hành quy chế quy định hoặc thoả thuận với những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của Bộ luật lao động. Tuy nhiên, những quy định về bồi thường chi phí đào tạo hiện nay không chỉ gây khó khăn, vướng mắc trong quá trình áp dụng mà còn tạo ra sự thiếu công bằng, cần phải sớm điều chỉnh để không làm “nản lòng” người sử dụng lao động.
Trong khi đó, điểm k khoản 1 Điều 23 Bộ luật lao động 2012 lại quy định:
“1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.”
Như vậy, thoả thuận về vấn đề đào tạo trong Hợp đồng đào tạo hay trong Hợp đồng lao động có giá trị pháp lý ràng buộc trách nhiệm các bên khi mà người lao động và người sử dụng lao động không ký Hợp đồng đào tạo nhưng đã thoả thuận về đào tạo trong Hợp đồng lao động.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 43 Bộ luật lao động 2012, người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có nghĩa vụ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62. Như vậy, để không phải thực hiện nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo, người lao động chỉ cần đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật theo Điều 37 Bộ luật Lao động về quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao động.
Tiếp nữa, điểm đ khoản 2 Điều 62 Bộ luật lao động 2012 quy định nội dung chủ yếu phải có trong Hợp đồng đào tạo nghề là “Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo”. Theo quy định này, các bên có thể thoả thuận trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp người lao động không thực hiện đúng cam kết về thời gian làm việc cho người lao động (nếu các thoả thuận không vi phạm quy định cấm của pháp luật). Phải chăng, quy định này mâu thuẫn với quy định tại khoản 3 Điều 43 Bộ luật lao động 2012.
Pháp luật lao động Việt Nam luôn luôn khuyến khích người sử dụng lao động ban hành quy chế quy định hoặc thoả thuận với những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của Bộ luật lao động. Tuy nhiên, những quy định về bồi thường chi phí đào tạo hiện nay không chỉ gây khó khăn, vướng mắc trong quá trình áp dụng mà còn tạo ra sự thiếu công bằng, cần phải sớm điều chỉnh để không làm “nản lòng” người sử dụng lao động.
Tác giả bài viết: Bùi Hòa
Tham khảo thêm:
- Lời tuyên thệ của Kiểm sát viên được thể hiện từ ý chí đến hành động
- Thực trạng tai nạn giao thông trong quân đội và những giải pháp
- Kinh nghiệm giải quyết các vụ án có người nước ngoài phạm tội
- Kỹ năng xác định tội danh trong vụ án hình sự
- Cá nhân có được uỷ quyền khởi kiện?
- Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đấu tranh phòng, chống tội phạm mua bán người ở Việt Nam
- Những bất cập trong giải quyết các giao dịch liên quan đến tài sản của người thi hành án
- Bàn về các nguyên tắc giám định tư pháp
- Phong tỏa tài khoản – biện pháp cưỡng chế mới trong Bộ luật TTHS 2015
- Điểm mới về thủ tục đăng ký bảo vệ cho đương sự trong vụ án hành chính
