Từ những nỗ lực không mệt mỏi trong cuộc chiến đấu loại bỏ lao động cưỡng bức (LĐCB), ngày 28/6/1930, Hội nghị Lao động Quốc tế đã thông qua Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Công ước số 29) và Việt Nam đã là thành viên của Công ước này, đồng thời đang trong lộ trình xem xét để gia nhập Công ước số 105 về xóa bỏ LĐCB. Điều đó đặt ra yêu cầu “nội luật hóa” một cách đầy đủ nội dung của các công ước như là nghĩa vụ bắt buộc của một quốc gia thành viên. Đảng và Nhà nước Việt Nam luôn quan tâm đến vấn đề bảo vệ quyền con người, đặc biệt là quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc. Chính vì vậy, nguyên tắc hiến định đã được ghi nhận trong Hiến pháp Việt Nam năm 2013: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” và “nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động” . Tuy nhiên cho đến nay, sự nhận diện về LĐCB trong pháp luật Việt Nam để đảm bảo thực hiện nguyên tắc hiến định này vẫn là vấn đề cần được tiếp tục quan tâm trong lĩnh vực lập pháp. Trên phương diện pháp lý, LĐCB được nhận diện từ nhiều góc độ khác nhau, bằng các quy phạm pháp luật trong nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau tùy vào tính chất công việc mà người lao động phải thực hiện như: Luật Nghĩa vụ quân sự, Luật Phòng chống ma túy, Bộ luật Hình sự, Bộ luật Lao động… Trong khuôn khổ bài viết, nhận diện LĐCB chỉ được đề cập trong phạm vi của pháp luật lao động.

1. Một số khái niệm

Lao động cưỡng bức trước đó đã được đề cập trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Bộ luật Lao động năm 1994 mặc dù quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới mười hai tháng trong trường hợp bị cưỡng bức lao động, tuy nhiên, lại không đề cập đến khái niệm LĐCB. Tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động có quy định: “… Bị ngược đãi, cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục mạ hoặc ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của người lao động”. Theo đó, hai cụm từ “ngược đãi” và “cưỡng bức lao động” được giải thích ở đây theo hướng đồng nghĩa và sự giải thích này được đặt trong phạm vi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động hơn là một định nghĩa.

So với khái niệm LĐCB được nêu trong Công ước số 29 về LĐCB hoặc bắt buộc của ILO[1] thì cách hiểu về LĐCB như vậy có nội hàm hẹp hơn rất nhiều. Về phạm vi, khái niệm LĐCB mà Công ước số 29 đưa ra không bó hẹp dưới dạng các hành động cụ thể là “đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc”, mà nó thể hiện dưới dạng cả đe dọa và cả hành động liên quan tới bạo lực hay hạn chế thân thể hoặc tước đoạt quyền tự do và các đặc quyền khác của người lao động. Về đối tượng của đe dọa hay áp dụng các hình phạt nhằm ép buộc người lao động phải làm những công việc mà bản thân họ không tự nguyện theo Công ước số 29 không chỉ đối với người lao động mà có thể đối với cả thân nhân họ.

Về công việc sử dụng LĐCB theo khái niệm của Công ước số 29 không chỉ bó hẹp là những việc làm hợp pháp trong hợp đồng lao động mà có thể là công việc bất hợp pháp và có thể không liên quan đến quan hệ lao động.

Lần đầu tiên, khái niệm cưỡng bức lao động được quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, theo đó “cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ”[2]. Khái niệm này được xây dựng trên cơ sở khái niệm LĐCB hoặc bắt buộc theo Công ước số 29, tuy nhiên, vẫn có những điểm khác biệt và bất cập:

+ Nội hàm khái niệm hẹp hơn khi nhấn mạnh chủ yếu yếu tố không tự nguyện ở đây là do việc dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, trong khi thực tế có rất nhiều những dạng ép buộc, cưỡng bức khác.

+ Các “thủ đoạn khác” đã không được giải thích một cách rõ ràng nên rất khó xác định.

+ Công ước số 29 dùng thuật ngữ “một người phải thực hiện một công việc hoặc dịch vụ” bao gồm được cả trường hợp công việc hay dịch vụ đó có thể là hợp pháp hoặc có thể là bất hợp pháp. LĐCB do đó không được định nghĩa bằng tính chất của công việc (có thể hợp pháp hoặc không hợp pháp theo luật quốc gia) mà bằng tính chất của mối quan hệ giữa người thực hiện công việc và người hưởng lợi từ công việc. Khái niệm trong Bộ luật Lao động năm 2012 sử dụng thuật ngữ “lao động” thì hoạt động lao động của con người chỉ bao hàm những hoạt động tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội và thường đó là những hoạt động không bị pháp luật cấm. Với thuật ngữ này dễ dẫn đến cách hiểu LĐCB chỉ xảy ra khi một người phải thực hiện những công việc hợp pháp trái với ý muốn của họ, còn những công việc bất hợp pháp một người phải thực hiện ngoài ý muốn của họ không nằm trong nội hàm khái niệm LĐCB.

2. Ngoại lệ và những hình thức lao động cưỡng bức bị cấm

Các ngoại lệ và các hình thức LĐCB bị cấm trong pháp luật lao động Việt Nam chưa được quy định một cách hệ thống, rõ ràng, đầy đủ và đặc biệt không gắn với việc xác định nội hàm khái niệm chung về LĐCB được đề cập tại khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012. Tuy nhiên, có thể thấy, rải rác trong các chế định và các văn bản quy định chi tiết thi hành Bộ luật này có chứa đựng các quy định liên quan đến việc xác định các hành vi thuộc ngoại lệ LĐCB được thực hiện và các hình thức LĐCB bị cấm trong quan hệ lao động. Cụ thể:

Các ngoại lệ LĐCB được phép tiến hành trong quan hệ lao động được đề cập tới như người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối trong các trường hợp thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật, thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa; tham gia cấp cứu người lao động bị tai nạn lao động khi có yêu cầu của người sử dụng lao động; người lao động phải ngừng đình công, trở lại làm việc khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Về các hình thức LĐCB bị cấm, chúng tồn tại dưới dạng là những hành vi bị cấm một cách trực tiếp hoặc gián tiếp, như cấm cản trở người lao động tự do lựa chọn việc làm, tự do chấm dứt việc làm theo quy định của pháp luật (chẳng hạn thông qua việc quy định các nguyên tắc giao kết hợp đồng, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, cấm giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; cấm yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp đảm bảo bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động…); cấm ép buộc người lao động làm việc nhằm bóc lột vì lợi ích của người sử dụng (thông qua việc cấm bớt xén tiền lương, buộc người lao động phải lèm thêm giờ, làm việc trong tình trạng có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa đến sức khỏe, tính mạng của người lao động, giam giữ, đánh đập hoặc cưỡng bức…); cấm bắt buộc người lao động làm việc như một hình thức xử lý kỷ luật, như một biện pháp trừng phạt vì lý do đình công, như một biện pháp phân biệt đối xử; cấm LĐCB đối với trẻ em và đối với người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động)…

Về cơ bản, các ngoại lệ của LĐCB và các hình thức LĐCB bị cấm trong pháp luật lao động Việt Nam bảo đảm tính tương thích với pháp luật quốc tế. Tuy nhiên, do chúng không được xây dựng gắn với khái niệm chung nên việc xác định những hành vi bị cấm hay những ngoại lệ được miễn trừ không có tính hệ thống, chưa thực sự đầy đủ, rõ ràng, đồng thời dẫn đến sự bất cập trong việc sử dụng mập mờ giữa các thuật ngữ “lao động cưỡng bức” và “lao động bắt buộc”, “cưỡng bức lao động” và “bắt buộc lao động”. Các quy định về điều kiện, đặc biệt là quyền lợi của người lao động khi bị áp dụng LĐCB trong các trường hợp được là hoàn toàn thiếu vắng. Các hành vi bị cấm gắn liền với việc điều chỉnh các nhóm quan hệ xã hội trong từng chế định của Bộ luật Lao động mà không nhằm mục đích xác định nội hàm khái niệm LĐCB, nên để nhận diện rõ ràng chúng về cả cơ sở pháp lý và thực tiễn là hết sức khó khăn và cần phải xem xét thêm những yếu tố khác nữa.

So với pháp luật của nhiều nước trên thế giới, điểm tiến bộ trong pháp luật Việt Nam dễ nhận thấy là cấm LĐCB đã được ghi nhận là một nguyên tắc hiến định. Điều đó thể hiện mức độ quan tâm và sự quyết tâm trong xóa bỏ các hình thức LĐCB bị cấm của Việt Nam. Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện nguyên tắc hiến định này chưa được đầy đủ, bắt đầu từ việc nhận diện về LĐCB. So với pháp luật nhiều nước, pháp luật Việt Nam đã xây dựng khái niệm về LĐCB, song nội hàm khái niệm hẹp hơn và điều quan trọng nhất là không bao quát được đầy đủ bản chất của các hành vi CBLĐ khi mà thực tế ở Việt Nam các hành vi này có thể tồn tại ở dạng một người lao động phải thực hiện một công việc bất hợp pháp ngoài ý muốn của họ. Các ngoại lệ cũng như các hình thức LĐCB bị cấm cũng không được quy định một cách rõ ràng, gắn với khái niệm chung, vì vậy, việc nhận diện về LĐCB trong pháp luật Việt Nam chưa thực sự hiệu quả.

3. Một số kiến nghị

Trên cơ sở luật pháp quốc tế, tham khảo kinh nghiệm thực tiễn của các quốc gia thì việc nhận diện về LĐCB, bên cạnh một khái niệm chung cũng cần thiết quy định cụ thể các ngoại lệ và những hình thức LĐCB bị cấm gắn với việc xác định nội hàm khái niệm chung đó.

– Về khái niệm, cả hai Công ước quốc tế của ILO đã nhằm mục đích thiết lập một định nghĩa đủ rộng để bao quát tất cả các hoạt động lao động cưỡng bức hiện diện trong các vùng lãnh thổ khác nhau của thế giới, với các hình thức đặc thù khác nhau. Tuy nhiên, mỗi một quốc gia, vùng lãnh thổ lại có những hình thức lao động cưỡng bức khác nhau, xuất phát từ yếu tố lịch sử, truyền thống, kinh tế, chính trị, xã hội khác nhau. Điều đó dẫn đến Công ước số 29 cho phép các quốc gia thực hiện sự điều chỉnh của luật pháp quốc gia, từ khái niệm cho đến các hình thức nhận diện phù hợp với thực trạng cưỡng bức lao động hiện có trên lãnh thổ của họ. Pháp luật quốc gia cần phân loại các hình thức LĐCB thực tế, có tính đến kinh tế, đặc điểm xã hội và văn hóa của bối cảnh dẫn đến hành vi này. Chỉ có điểm chung trong nghĩa vụ của các quốc gia là mục đích đảm bảo rằng thực tế LĐCB bị trừng phạt như một hành vi phạm tội, phù hợp với Điều 25 của Công ước số 29. Chính vì vậy, nếu luật pháp quốc gia sử dụng khái niệm LĐCB hoặc bắt buộc theo Công ước số 29 sẽ quá rộng và dẫn đến việc nhận diện về LĐCB hoặc bắt buộc khó khăn.

Pháp luật lao động Việt Nam có cần phân định giữa lao động cưỡng bức với lao động bắt buộc hay không? “Cưỡng bức” được hiểu là “dùng vũ lực hoặc thủ đoạn dồn người khác vào thế bắt buộc phải làm, dù không muốn cũng không được”[3] trong khi “bắt buộc” được hiểu là “buộc phải làm, phải chấp nhận”[4]. Như vậy, cưỡng bức và bắt buộc nếu xét về ý nghĩa ngôn từ có điểm chung là một người phải thực hiện công việc hoặc dịch dụ trong điều kiện họ không tự nguyện và mong muốn thực hiện nó. Tuy nhiên, cưỡng bức gắn với việc dùng vũ lực, đe dọa dung vũ lực hoặc các thủ đoạn một cách trực tiếp của con người dồn người khác vào thế phải làm, dù không muốn cũng không được. Nhưng bắt buộc thì thường áp lực là gián tiếp do ngoại cảnh, chẳng hạn một người bắt buộc phải thực hiện một công việc do điều kiện hoàn cảnh kinh tế – xã hội tại địa phương hay do khả năng và điều kiện của bản thân mà không thể có công việc khác hoặc không có sự lựa chọn nào khác tốt hơn dẫn đến họ phải thực hiện công việc. Và tại Văn kiện của Hội Quốc Liên, Điều B và C và tại Điều 5 của Công ước năm 1926 về chế độ nô lệcũng như được đề cập trong Công ước số 29 thì thuật ngữ “lao động cưỡng bức” thường gợi đến lao động bị cưỡng chế bởi các nhà chức trách hoặc tư nhântrong khi thuật ngữ “lao động bắt buộc” thường được dành riêng cho các dịch vụ có tính tập quán phục vụ mục đích công cộng địa phương nhiều hơn. Xét về thực tiễn ở Việt Nam, LĐCB không gắn với lao động gán nợ như ở Ấn Độ, không do Quân đội áp đặt như ở Myama, lao động công ích như một tập quán của cộng đồng, làng xã cũng đã được bãi bỏ. Hành vi cưỡng bức lao động ở đây chủ yếu là được thực hiện trực tiếp như trói buộc người lao động bằng các khoản nợ do người sử dụng lao động tạo ra lợi dụng hoàn cảnh đói nghèo hay sự thiếu hiểu biết của người lao động tương đồng với lao động bị cưỡng bức ở Pakistan hay ở Mỹ, hoặc là gắn với việc giam cầm, dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, hay đe dọa kỷ luật lao động, giữ lương, bản gốc văn bằng, chứng chỉ hoặc yêu cầu người lao động đặt cọc một khoản tiền hoặc các tài sản khác để đẩy người lao động vào hoàn cảnh không thể có cơ hội rời bỏ việc làm tương đồng với LĐCB phổ biến ở Nigeria. Và nếu trong quan hệ lao động, trường hợp một người buộc phải thực hiện một công việc do điều kiện hoàn cảnh kinh tế, xã hội tại địa phương hoặc do điều kiện bản thân của người lao động mà người lao động không thể có một sự lựa chọn nào khác thì không được coi là LĐCB.

Do vậy, trong điều kiện hoàn cảnh và thực tiễn của Việt Nam, thì việc dùng cụm từ “lao động cưỡng bức” mà không đi liền với “cụm từ lao động bắt buộc” là phù hợp. Tuy nhiên, cần thay cụm từ “lao động” trong khái niệm LĐCB được nêu tại khoản 10 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thành cụm từ “công việc”. Vẫn có thể giữ nguyên cụm từ “những thủ đoạn khác”, nhưng cụm từ này cần được làm rõ trong Nghị định quy định hướng dẫn thi hành bằng việc xác định cụ thể những hành vi được coi là biểu hiện của các hình thức LĐCB bị cấm.

– Về các ngoại lệ và hình thức lao động cưỡng bức bị cấm, bên cạnh việc xây dựng khái niệm LĐCB, đòi hỏi pháp luật lao động còn phải chỉ ra giới hạn của lao động cưỡng bức và các hình thức cưỡng bức lao động bị cấm. Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 ngoài khái niệm về LĐCB ra cùng với một số quy định nhằm nội luật hóa Công ước số 29 và Công ước số 25, thì hầu như thiếu vắng quy định về các hình thức LĐCB bị cấm để nhận diện về hành vi này. Thực tế các hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động chính là các hình thức cưỡng bức hoặc bắt buộc lao động. Về lâu dài, cần có sự sửa đổi, bổ sung thêm các hình thức LĐCB hoặc bắt buộc khác có thể xảy ra trong quan hệ lao động tại Việt Nam.

LĐCB ở Việt Nam tuy không phổ biến như một số quốc gia có tính chất điển hình trên thế giới như Ấn Độ, Nepan, Pakistan, Nigeria, Mỹ, Brazil, Myamar… nhưng lại có xu hướng gia tăng và một số vụ việc xảy ra với hậu quả nghiêm trọng. Mặc dầu chưa có một điều tra tổng thể về LĐCB ở Việt Nam, tuy nhiên từ một số các vụ việc liên quan được phản ánh trên các phương tiện thông tin đại chúng, có thể thấy, do chưa nhận diện đầy đủ về LĐCB, nên trong quan hệ lao động, các vụ việc về LĐCB rất ít khi được phát hiện, mà chủ yếu là những vụ việc nghiêm trọng trong hình sự và được xét xử dưới góc độ tội danh bắt, giữ hoặc giam người trái pháp luật[5]. Nguyên nhân cơ bản có thể là sự nhận diện của pháp luật nói chung, pháp luật lao động nói riêng đối với LĐCB, đặc biệt là những hành vi cụ thể được coi là thuộc các hình thức LĐCB bị cấm chưa được quy định rõ ràng. Để có đầy đủ cơ sở thực tiễn, bên cạnh cơ sở pháp lý quốc tế và các quy định của Hiến pháp, Việt Nam cần có một cuộc điều tra tổng thể về thực trạng LĐCB, đặc biệt là trong các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam để làm căn cứ xác định các hình thức cưỡng bức lao động đặc thù bị cấm trong thực tiễn quan hệ lao động ở Việt Nam, đồng thời, việc ban hành Nghị định quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 về vấn đề này là có tính cấp thiết hiện nay./.

ThS. Phan Thị Thanh Huyền

Khoa Luật – Đại học Công đoàn