Nhận định về tính pháp lý của Hợp đồng lao động 6 tháng

Tính pháp lý của Hợp đồng lao động 6 tháng, các quy định xung quanh và những đặc trưng cụ thể.

Cơ sở pháp lý:

– Bộ luật lao động 2012;

– Thông tư số 21/LĐTBXH-TT hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 198/CP về HĐ lao động;

Trả lời:

Trước hết, cần khẳng định HĐ lao động 6 tháng là loại HĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Đây là dạng hợp đồng có giá trị pháp lý đồng thời mang tính bắt buộc thực hiện đối với cả người sử dụng lao động và người lao động, bởi chỉ có công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng mới có thể được giao kết dưới dạng lời nói. Mọi công việc có thời hạn từ 3 tháng trở lên đều bắt buộc phải được giao kết bằng văn bản (Điều 16 Bộ luật lao động).

Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu loại HĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, em nhận thấy tồn đọng một số vấn đề sau:

Thứ nhất, về việc xác định công việc thuộc đối tượng điều chỉnh của HĐ.

Hiện nay không có quy định nào định nghĩa hay đưa ra tiêu chí xác định công việc được xem là “công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng” hay “công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên”. Như vậy, trên thực tế nsdlđ hoàn toàn có thể lợi dụng kẽ hở này để ký kết HĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để điều chỉnh một công việc vốn không phải là công việc theo thời vụ, mang tính chất tạm thời. Trước đây tại Thông tư số 21/LĐTBXH-TTcũng có định nghĩa “công việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ 1 năm trở lên”, song đây lại là văn bản không còn hiệu lực. Cụ thể, tại mục 2a phần II về “hình thức, nội dung, loại hợp đồng lao động” của Thông tư:

2. Loại hợp đồng lao động quy định tại Điều 3 Nghị định số 198/CP, nay hướng dẫn thêm như sau:

a) Công việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ 1 năm trở lên được hiểu là công việc đó được thực hiện hết ngày này qua ngày khác liên tục từ 1 năm trở lên.

Thứ hai, về số lần HĐ mới được phép ký kết sau HĐ đầu tiên.

Bộ luật lao động 2012 không đặt ra khung pháp lý nhằm giới hạn số lần ký kết HĐ mới sau HĐ đầu tiên trong trường hợp HĐ mới là loại HĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Theo khoản 2 Điều 22:

Điều 22. Loại hợp đồng lao động

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Vậy liệu có thể mặc nhiên hiểu rằng sau một HĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, các bên có thể tiếp tục ký kết loại HĐ này với số lần lặp không giới hạn? Nếu liên tiếp ký kết những HĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì có làm mất đi tính “mùa vụ” và tính ngắn hạn, không thường xuyên của loại HĐ này?

Thứ ba, về thời hạn ký kết HĐ mới.

Khoản 2 Điều 22 nói trên có quy định về thời hạn ký kết HĐ mới (trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn) khi HĐ cũ đã hết hạn mà các bên vẫn duy trì quan hệ lao động. Tuy nhiên, bất cập nằm ở chỗ trường hợp các bên ký kết HĐ mới (theo đúng thời hạn) vậy quy chế pháp lý nào điều chỉnh quan hệ lao động giữa nsdlđ và nlđ kể từ ngày HĐ cũ hết hạn cho đến trước ngày HĐ mới có hiệu lực?

Tham khảo thêm: