Áp dụng pháp luật lao động trong việc tạo điều kiện cho tổ chức đại diện người lao động được thành lập và hoạt động tại doanh nghiệp

Tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp theo quy định của pháp luật hiện hành

Theo quy định của Luật Công đoàn Việt Nam năm 1990, Bộ luật Lao động Việt Nam năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), đại diện cho người lao động tại các doanh nghiệp có thể là: Ban chấp hành công đoàn cơ sở (ở doanh nghiệp đã thành lập tổ chức công đoàn cơ sở) do Đại hội công đoàn tại doanh nghiệp bầu ra hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời do công đoàn địa phương, công đoàn ngành chỉ định để đại diện, bảo vệ người lao động ở những doanh nghiệp chưa thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở (khoản 1 Điều 153 Bộ luật Lao động). Riêng trong việc tổ chức, lãnh đạo đình công, nếu doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn cơ sở và cũng chưa có ban chấp hành công đoàn lâm thời thì người lao động có quyền bầu ra ban đại diện với số lượng và và theo thủ tục quy định để tổ chức và lãnh đạo đình công khi cần thiết (Điều 172a Bộ luật Lao động). Chuyên đề này chỉ nghiên cứu về tổ chức công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp và việc doanh nghiệp tạo điều kiện cho việc thành lập, hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp.

Theo Điều 8 Điều lệ Công đoàn Việt Nam năm 2008, hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam được tổ chức theo 4 cấp: (1) Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; (2) Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, công đoàn ngành trung ương, công đoàn tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn; (3) Công đoàn cấp trên cơ sở; (4) Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn.

Ở các doanh nghiệp có 5 công đoàn viên trở lên có thể thành lập tổ chức công đoàn cơ sở theo quyết định của tổ chức công đoàn cấp trên cơ sở theo một trong bốn loại hình sau: (1) Công đoàn cơ sở không có tổ công đoàn; (2) Công đoàn cơ sở có tổ công đoàn; (3) Công đoàn cơ sở có công đoàn bộ phận; (4) Công đoàn cơ sở có công đoàn cơ sở thành viên[1].

Như vậy, đối với người lao động, việc thành lập và gia nhập tổ chức công đoàn là tự nguyện, không ai có quyền buộc một người lao động gia nhập tổ chức công đoàn trái với ý nguyện của họ, không ai có quyền cản trở một người lao động gia nhập tổ chức công đoàn nếu họ đủ điều kiện do pháp luật và Điều lệ Công đoàn quy định, cũng không ai có quyền buộc một người lao động ra khỏi tổ chức công đoàn nếu họ không vi phạm kỷ luật đến mức bị khai trừ ra khỏi tổ chức hoặc việc ra khỏi tổ chức công đoàn không phải xuất phát từ ý chí tự nguyện của người lao động đó. Tuy nhiên, việc thành lập tổ chức công đoàn cơ sở lại là trách nhiệm của tổ chức công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở. Theo khoản 1 Điều 153 Bộ luật Lao động thì trong thời hạn 06 tháng kể từ khi doanh nghiệp bắt đầu đi vào hoạt động, công đoàn địa phương, công đoàn ngành có trách nhiệm thành lập tổ chức công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp để đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động. Về phía người sử dụng lao động, mặc dù việc thành lập tổ chức công đoàn không thuộc về trách nhiệm của doanh nghiệp, nhưng doanh nghiệp có nghĩa vụ chấp nhận tổ chức và hoạt động của công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp khi tổ chức này được thành lập và hoạt động theo đúng pháp luật và Điều lệ Công đoàn, đồng thời phải tạo những điều kiện cần thiết cho công đoàn hoạt động, không được phân biệt đối xử vì lý do người lao động thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn hoặc dùng các biện pháp kinh tế và các thủ đoạn khác để can thiệp vào tổ chức và hoạt động của công đoàn[2].

Với chức năng trung tâm là đại diện, bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho người lao động nên nhìn chung ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền tham gia tất cả các lĩnh vực, công việc có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động trong doanh nghiệp.

Trong doanh nghiệp, ban chấp hành công đoàn có sở được tham gia hoặc tự thực hiện các công việc sau đây:

(1) Tham gia ý kiến với doanh nghiệp để thực hiện các biện pháp bảo đảm việc làm cho người lao động khi doanh nghiệp có sự thay đổi (Điều 17, 31 Bộ luật Lao động);

(2) Tham gia ý kiến về việc đào tạo lại nghề, đào tạo nghề dự phòng cho người lao động trong doanh nghiệp;

(3) Đại diện cho tập thể lao động thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể với doanh nghiệp và phối hợp tổ chức thực hiện, kiểm tra, giám sát và giải quyết các vấn đề phát sinh từ quá trình thực hiện thoả ước tập thể[3];

(4) Tham gia ý kiến về việc xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế tiền lương, tiền thưởng, áp dụng các hình thức trả lương, khấu trừ lương của người lao động…trong doanh nghiệp[4];

(5) Phối hợp với doanh nghiệp tổ chức thực hiện công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người lao động (Điều 6 Luật Công đoàn);

(6) Phối hợp với doanh nghiệp giải quyết hoặc chuẩn bị thủ tục giải quyết một số chế độ bảo xã hội cho người lao động (như: chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe…);

(7) Tham gia ý kiến trong việc xây dựng nội quy lao động, xử lý vi phạm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất đối với người lao động[5];

(8) Bàn bạc, nhất trí với người sử dụng lao động việc sa thải người lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động trong một số trường hợp[6];

(9) Kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động về hợp đồng lao động, tuyển dụng, cho thôi việc, tiền lương, tiền thưởng, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội và các chính sách khác liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động trong doanh nghiệp[7];

(10) Yêu cầu chủ sử dụng lao động trả lời chất vấn của người lao động và tổ chức cho người lao động đối thoại với chủ sử dụng lao động khi cần thiết[8];

(11) Tham gia giải quyết tranh chấp lao động: đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở là thành viên của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở; đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tham gia quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể với tư cách là nguyên đơn trong các giai đoạn, các thủ tục giải quyết tranh chấp…[9];

(12) Tổ chức, lãnh đạo người lao động tiến hành đình công và tham gia giải quyết đình công: tổ chức lấy ý kiến người lao động về việc đình công; ra quyết định, lập bản yêu cầu, bản thông báo về đình công; cử đại diện trao quyết định, bản yêu cầu, thông báo về đình công cho doanh nghiệp và các cơ quan chức năng; tổ chức cho người lao động ngừng việc; đại diện cho tập thể lao động trong quá trình giải quyết đình công…[10]

Mức độ tham gia của công đoàn vào từng lĩnh vực có khác nhau. Có những việc ban chấp hành công đoàn chỉ được tham gia ý kiến, không có quyền quyết định (các công việc 1, 2, 4, 5, 6, 7 nêu trên), có những việc ban chấp hành công đoàn được cùng bàn bạc, nhất trí hoặc cùng doanh nghiệp quyết định (các công việc 3, 8, 11 nêu trên), có những công việc ban chấp hành công đoàn tự quyết định và tự chịu trách nhiệm về quyết định đó (các công việc 4, 9, 10, 11, 12 nêu trên).

Doanh nghiệp với việc tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn cơ sở được thành lập và hoạt động trong doanh nghiệp theo quy định của pháp luật

Tạo điều kiện cho việc thành lập và hoạt động công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp là trách nhiệm của doanh nghiệp. Trách nhiệm này được thể hiện ở một số việc cụ thể sau đây:

– Thứ nhất, doanh nghiệp có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi để tổ chức công đoàn cơ sở sớm được thành lập tại doanh nghiệp (khoản 1 Điều 153 Bộ luật Lao động).

Việc “tạo điều kiện thuận lợi” trước hết thể hiện ở chỗ chủ sử dụng lao động cần tôn trọng quyền thành lập và gia nhập công đoàn của người lao động, tiếp đó là ủng hộ chủ trương thành lập công đoàn cơ sở của công đoàn ngành, công đoàn địa phương, không cản trở việc thành lập công đoàn tại doanh nghiệp. Cao hơn nữa là phối hợp với công đoàn ngành, công đoàn địa phương trong việc xúc tiến và thực hiện các thủ tục để thành lập công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp để đảm bảo việc thành lập công đoàn đúng thời hạn đã được quy định tại Điều 153 Bộ luật Lao động.

– Thứ hai, doanh nghiệp có nghĩa vụ thừa nhận tổ chức công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp mình khi tổ chức này được thành lập theo đúng Luật Công đoàn và Điều lệ Công đoàn Việt Nam (khoản 1 Điều 154 Bộ luật Lao động). Việc thừa nhận của doanh nghiệp sẽ là điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp cộng tác và tạo các điều kiện tiếp theo cho công đoàn trong các hoạt động tại doanh nghiệp.

– Thứ ba, doanh nghiệp phải cộng tác chặt chẽ và tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn hoạt động theo các quy định của Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn (khoản 2 Điều 154 Bộ luật Lao động).

Để đảm bảo cho hoạt động của công đoàn có thể cần nhiều điều kiện, trong đó Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn và một số văn bản pháp luật có liên quan đã quy định một số trách nhiệm cụ thể cho doanh nghiệp, như: (1) Đóng góp kinh phí cho công đoàn hoạt động (các doanh nghiệp có vốn đầu tư trong nước hàng tháng đóng bằng 2% so với tổng quỹ lương của người lao động, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hàng tháng đóng bằng 1% so với tổng quỹ lương của người lao động. Số tiền này sẽ được trích lại một phần cho công đoàn cơ sở hoạt động)[11]; (2) Cung cấp đầy đủ, kịp thời các thông tin cần thiết cho công đoàn hoạt động; (3) Đảm bảo các phương tiện cần thiết để công đoàn hoạt động (khoản 1 Điều 155 Bộ luật Lao động); (4) Đảm bảo thời gian hoạt động công đoàn cho người lao động kiêm cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp và trả lương cho họ trong thời gian đó (theo khoản 2 Điều 155 Bộ luật Lao động thì số thời gian này tuỳ theo quy mô của doanh nghiệp và theo sự thoả thuận của doanh nghiệp và Ban chấp hành công đoàn cơ sở, nhưng ít nhất không được dưới 03 ngày làm việc trong một tháng); (5) Đảm bảo các quyền lợi về phúc lợi tập thể cho cán bộ công đoàn chuyên trách tại doanh nghiệp như người lao động của doanh nghiệp tuỳ theo quy chế và thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp (khoản 3 Điều 155 Bộ luật Lao động); (6) Doanh nghiệp không được phân biệt đối xử với người lao động vì lý do gia nhập, hoạt động công đoàn hoặc dùng các biện pháp kinh tế và các thủ đoạn khác để can thiệp vào tổ chức và hoạt động của công đoàn tại doanh nghiệp (khoản 3 Điều 154 Bộ luật Lao động); (7) Khi doanh nghiệp quyết định sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người là uỷ viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, thì phải có sự thoả thuận của Ban chấp hành công đoàn cơ sở; nếu là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải có sự thoả thuận của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp (khoản 4 Điều 155 Bộ luật Lao động)…

Trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc cộng tác chặt với công đoàn cơ sở được cụ thể hoá bằng việc nhà nước quy định các công việc mà ban chấp hành công đoàn cơ sở được tham gia ý kiến hoặc phối hợp với chủ sử dụng lao động giải quyết đã được đề cập tại mục 1 của chuyên đề này. Với những quy định như vậy, doanh nghiệp không được phép từ chối sự tham gia của công đoàn, bởi từ chối cũng có nghĩa là doanh nghiệp đã cản trở công đoàn hoạt động và như vậy là vi phạm pháp luật.

Một số lưu ý đối với doanh nghiệp trong việc áp dụng pháp luật lao động nhằm tạo điều kiện cho việc thành lập và hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp

– Thứ nhất, doanh nghiệp nên chấp nhận và tạo điều kiện cho việc thành lập tổ chức công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.

Việc chấp nhận và tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn được thành lập trước hết là trách nhiệm của doanh nghiệp như đã phân tích ở trên, song điều quan trọng hơn là tự thân doanh nghiệp phải thấy việc thành lập công đoàn cơ sở là cần thiết và vì lợi ích của chính doanh nghiệp. Những lợi ích cơ bản mà doanh nghiệp có thể đạt được khi tổ chức công đoàn cơ sở được thành lập thể hiện ở chỗ:

+ Có chủ thể chính thức, hợp pháp cùng lãnh đạo doanh nghiệp ban hành các văn bản nội bộ của doanh nghiệp (thỏa ước tập thể, nội quy và các quy chế lao động, hợp đồng lao động…) – những công cụ quản trị nhân sự hữu hiệu và không thể thiếu trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Có thể lấy một vài ví dụ cụ thể sau:

i) Có tổ chức công đoàn cơ sở, thủ tục ban hành Nội quy lao động của doanh nghiệp sẽ diễn ra một cách thuận lợi và tránh phiền phức khi đăng ký Nội quy lao động tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Nội quy lao động là cơ sở pháp lý đặc biệt quan trọng để doanh nghiệp tổ chức và quản lý lao động trong doanh nghiệp mình, đặc biệt là trong việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với người lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản pháp luật có liên quan nếu sau 6 tháng kể từ khi đi vào hoạt động, doanh nghiệp không có nội quy lao động hợp pháp thì không được phép xử lý vi phạm kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với người lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp sử dụng dưới 10 người lao động.

Hiện nay, trong thủ tục ban hành Nội quy lao động việc tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi người sử dụng lao động ký quyết định ban hành Nội quy là thủ tục bắt buộc. Về nguyên tắc, nếu không thực hiện thủ tục này thì cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ không chấp nhận hiệu lực của Nội quy và doanh nghiệp không được phép triển khai thực hiện. Thực tế đã không ít cán bộ tiếp nhận hồ sơ đăng ký Nội quy lao động và bộ phận thẩm định, tham mưu việc đăng ký Nội quy lao động của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội các tỉnh đã hiểu và áp dụng một cách máy móc, đó là: nếu doanh nghiệp chưa làm thủ tục tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn trước khi ký quyết định ban hành Nội quy lao động thì không chấp nhận cho đăng ký mà không tính đến việc doanh nghiệp có công đoàn hay không. Một số trường hợp khác, nếu doanh nghiệp không có công đoàn, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội lại yêu cầu doanh nghiệp xin xác nhận của công đoàn cấp trên cơ sở về việc hiện tại doanh nghiệp không có công đoàn hoặc phải xin ý kiến (bằng chữ ký xác nhận) của trên 50% tổng số người lao động trong đơn vị thì mới chấp nhận về thủ tục (thay cho thủ tục tham khảo ý kiến ban chấp hành công đoàn). Theo phản ánh của các doanh nghiệp này, việc xin xác nhận của công đoàn cấp trên của công đoan cơ sở dường như không thực hiện được, còn việc lấy chữ ký của từng người lao động để đạt được tỷ lệ theo yêu cầu của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thì cũng vô cùng khó khăn đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động và địa bàn phân tán ở nhiều tỉnh khác nhau.

Như vậy, nếu có tổ chức công đoàn cơ sở thì các phiền phức trên của doanh nghiệp sẽ tự được giải quyết.

ii) Có tổ chức công đoàn cơ sở, doanh nghiệp có thể xây dựng được thỏa ước lao động tập thể để làm cơ sở quản lý lao động một cách dân chủ, công bằng.

Thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp là văn bản thỏa thuận giữa ban chấp hành công đoàn và chủ sử dụng lao động, đóng vai trò là “Luật của doanh nghiệp” mà nội dung của nó là những quy tắc xử sự chung về nhiều vấn đề quan trọng trong doanh nghiệp, như: việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội và các nội dung khác.

Những quy tắc xử sự chung này thực sự cần thiết, là cơ sở để doanh nghiệp ban hành Nội quy lao động, các quy chế có liên quan, giao kết hợp đồng lao động với người lao động, giải quyết các vấn đề phát sinh trong quản trị nhân sự, kể cả giải quyết tranh chấp lao động và đình công. Điều quan trọng hơn là bằng thỏa ước tập thể, doanh nghiệp có thể giải quyết được nhiều “vấn đề” trong mối quan hệ với người lao động, tập thể lao động mà không dễ giải quyết bằng Nội quy lao động và các quy chế do doanh nghiệp tự ban hành; đồng thời doanh nghiệp cũng có thể công khai và thống nhất các chế độ, chính sách quản trị nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp – vấn đề mà nhiều người lao động quan tâm và mong muốn ở doanh nghiệp.

Theo quy định hiện nay, ở doanh nghiệp chỉ ban chấp hành công đoàn mới có quyền đại diện cho tập thể lao động trong việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Điều đó cho thấy nếu doanh nghiệp thực sự mong muốn có được môi trường quản trị nhân sự tốt thì cần có thỏa ước tập thể tập thể, đồng nghĩa với việc doanh nghiệp nên ủng hộ và tạo điều kiện cho việc thành lập công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp mình.

+ Thực hiện nhanh chóng và đúng pháp luật các thủ tục giải quyết những công việc cụ thể trong quá trình sử dụng lao động tại doanh nghiệp.

Như đã phân tích ở mục 1 của chuyên đề này, theo quy định của pháp luật hiện nay, trước khi quyết định nhiều vấn đề quan trọng liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến, thậm chí phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở, như: quyết định chính sách đãi ngộ nhân sự; đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; sa thải người lao động… Nếu trong doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn cơ sở điều tất yếu là doanh nghiệp sẽ bị vướng mắc về thủ tục khi giải quyết những công việc này, nhất là trong trường hợp các cán bộ của các cơ quan nhà nước hữu quan nhận thức và áp dụng pháp luật một cách cứng nhắc như đã phân tích ở trên[12].

- Thứ hai, doanh nghiệp nên tạo điều kiện, cộng tác với ban chấp hành công đoàn cơ sở trong các hoạt động có liên quan và cần biết tận dụng lợi thế của công đoàn trong việc vận động, thuyết phục người lao động phụ vụ cho nhu cầu của doanh nghiệp.

Tương tự như việc thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, cộng tác chặt chẽ và tạo điều kiện thuận lợi cho công đoàn hoạt động (khi tổ chức công đoàn đã được thành lập tại doanh nghiệp) là trách nhiệm của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật (đã phân tích tại mục 2 của chuyên đề này).

Không ít người có quan điểm đơn giản rằng hoạt động công đoàn chỉ gây phiền hà cho doanh nghiệp: tốn kém tiền của, sự can thiệp không cần thiết vào công việc của doanh nghiệp, sự “chống đối” của chính những người do doanh nghiệp trả lương… Có lẽ đã đến lúc phải xem đây là quan điểm sai lầm hoặc cố tình gán ghép như vậy để trốn tránh trách nhiệm đối với tổ chức và hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp. Nếu mối quan hệ giữa doanh nghiệp và ban chấp hành công đoàn cơ sở tốt đẹp sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Ngoài những lợi ích không thể phủ nhận và rất dễ nhận ra đã được phân tích trên đây, mối quan hệ tốt đẹp giữa hai bên còn có thể mang lại cho doanh nghiệp những lợi ích sau đây:

+ Doanh nghiệp có thể “sử dụng” công đoàn như là một “kênh” để triển khai các kế hoạch sản xuất, kinh doanh và các công việc cụ thể khác của doanh nghiệp tới người lao động một cách nhanh chóng và thuận lợi.

+ Trong những trường hợp cần thiết, Ban chấp hành công đoàn có thể giúp doanh nghiệp vận động, thuyết phục người lao động chấp nhận và thực hiện các quyết định của lãnh đạo doanh nghiệp liên quan đến vấn đề quản lý lao động trong nội bộ doanh nghiệp, từ đó có thể phòng ngừa được khiếu nại, tranh chấp lao động và đình công, tránh thiệt hại về lợi ích kinh tế và phiền hà cho doanh nghiệp.

+ Cao hơn nữa là doanh nghiệp có thể tin tưởng, san sẻ một phần gánh nặng trách nhiệm quản lý lao động cho ban chấp hành công đoàn.

– Thứ ba, khi có bất đồng với người lao động, trong mọi tình huống doanh nghiệp nên tìm tiếng nói chung với ban chấp hành công đoàn cơ sở. Như đã phân tích, dù sao ban chấp hành công đoàn cũng thuộc về bên người lao động, tiếng nói chung với họ trong trường hợp này trước hết giúp không đẩy mâu thuẫn giữa doanh nghiệp với người lao động lên cao hơn, sau đó là có thể hoá giải được mâu thuẫn một cách nhẹ nhàng và nhanh chóng hơn. Đây là vấn đề vừa mang lại lợi ích trước mắt, vừa mang lại lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp.

– Thứ tư, khi làm việc với ban chấp hành công đoàn để giải quyết các công việc liên quan đến quan hệ lao động người (những người) đại diện doanh nghiệp cần ghi nhớ một số vấn đề mang tính nguyên tắc sau:

+ Mềm mỏng và biết cách lắng nghe ý kiến của ban chấp hành công đoàn để nhanh chóng đạt được sự đồng thuận ở mức độ cần thiết và có lợi nhất cho doanh nghiệp.

+ Khi có bất đồng ý kiến với ban chấp hành công đoàn cần bình tĩnh tìm cách hoá giải bất đồng đó, tránh tình trạng cho rằng doanh nghiệp là người thuê lao động nên quyết gì người lao động cũng phải nghe, việc tham gia của công đoàn chẳng qua chỉ là thủ tục, còn thực chất công đoàn không có quyền hành gì! Thái độ đó suy cho cùng chỉ gây bất lợi cho doanh nghiệp.

+ Phải ghi thành biên bản chính thức các buổi làm việc với ban chấp hành công đoàn. Việc này vừa có ý nghĩa chứng minh về mặt thủ tục doanh nghiệp đã thực hiện đúng quy định của pháp luật là “tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn trước khi quyết định”, vừa là cơ sở để thực hiện và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện./.

TS. Nguyễn Xuân Thu – Đại học Luật Hà Nội

[1] Xem khoản 1, 2 Điều 16 Điều lệ Công đoàn Việt Nam năm 2008.

[2] Xem Điều 153, 154 Bộ luật Lao động.

[3] Xem Chương V Bộ luật Lao động.

[4] Xem: Điều 57, 58, 60, 64… Bộ luật Lao động, Nghị định 114/2003/NĐ-CP ngày 31/12/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.

[5] Xem: khoản 2 Điều 82, khoản 3 Điều 87 Bộ luật Lao động.

[6] Xem: Khoản 2 Điều 17, khoản 2 Điều 38, khoản 4 Điều 155 Bộ luật Lao động.

[7] Xem: Điều 6; khoản 1 Điều 9; khoản 1 Điều 11 Luật Công đoàn.

[8] Xem: Khoản 2, 3 Điều 9; Điều 10 Luật Công đoàn.

[9]^{, 9}Xem: Chương XIV Bộ luật Lao động, Nghị định 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 hướng dẫn thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2006; Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007 về tổ chức và hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Hòa giải viên lao động.

[11] Xem Thông tư liên tịch số 119/2004/TTLT-BTC-TLĐLĐVN ngày 08/12/2004 hướng dẫn trích nộp kinh phí công đoàn; Quyết định số 133/2008/QĐ-TTg ngày 01/10/2008 về trích nộp kinh phí công đoàn đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và văn phòng điều hành của phía nước ngoài trong hợp đồng hợp tác kinh doanh (được hướng dẫn bằng Thông tư 17/2009/TT-BTC ngày 22/01/2009).

[12] Qua công tác tư vấn cho các doanh nghiệp, tác giả của chuyên đề đã gặp không ít trường hợp doanh nghiệp bị từ chối đăng ký thang lương, bảng lương chỉ vì lý do doanh nghiệp không có công đoàn (không thực hiện được thủ tục tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn trước khi ký quyết định ban hành), từ đó gây không ít các khó khăn trong thủ tục tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động. Điều đáng phải suy nghĩ hơn là có một số chủ doanh nghiệp cho biết trong nhiều năm nay không thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải người lao động cũng chỉ vì trong doanh nghiệp không có công đoàn, không thực hiện được thủ tục bắt buộc là trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn trước khi ra quyết định sa thải và họ rất bức xúc về việc này bởi người lao động biết mình vi phạm đến mức nào doanh nghiệp cũng không thể sa thải nên không ít người lao động “bất chấp” kỷ luật lao động, phá vỡ các nguyên tắc quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Khi hỏi các doanh nghiệp này tại sao lại nhận thức và áp dụng pháp luật như vậy thì câu trả lời nhận được là: cơ quan chức năng của nhà nước hướng dẫn doanh nghiệp như vậy!

Rõ ràng việc doanh nghiệp không có công đoàn cộng với sự cứng nhắc, thậm chí là máy móc trong áp dụng pháp luật của các cơ quan chức năng trong các vụ việc nói trên (mà tác giả không tiện nêu ra địa chỉ) gây ra cho doanh nghiệp không ít “phiền phức” trong quản trị nhân sự và cả sự thiệt hại về kinh tế, uy tín…

Tham khảo thêm các bài viết: